Расторжение договора работодателя с работником. Расторжение трудового договора

В отличие от , который может уволить по своей инициативе сотрудника лишь в установленных законом случаях, сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор раньше срока в любой момент . Данное право предоставляется работнику ТК РФ, а именно ст. 80 данного нормативно-правового акта.

Особенности этой процедуры, а также правила ее проведения стоит рассмотреть более подробно.

По инициативе работодателя более известно среди граждан как увольнение . Данное основание является наиболее распространенным при прекращении трудовых отношений, используясь иногда и вместо других, более серьезных причин.

В отличие от действующих ранее требований, нынешнее трудовое законодательство не предусматривает обязательного наличия особых оснований для досрочного прекращения трудового договора. Теперь сотрудник вправе сделать это по любой причине.

Наиболее распространенными основаниями для увольнения являются:

• выход на ;
• зачисление в образовательную организацию;
• нарушение работодателем трудового законодательства;
• (как самого сотрудника, так и его супруга);
• невозможность дальнейшего продолжения работы (например, из-за болезни или инвалидности);
• отсутствие перспектив карьерного роста;
• переход на другую работу и т. п.

Право досрочного расторжения предоставляется без исключения всем сотрудникам, вне зависимости от того, является ли договор срочным или бессрочным.

Подать работник может в любое время, даже находясь или при временной нетрудоспособности. При написании заявления он вправе как указывать причину для , так и умалчивать о ней.

Некоторые основания дают ему право быть рассчитанным с работы в срок, выбранный самостоятельно, поэтому такую причину лучше все-таки указать. В остальных случаях потребуется обязательная отработка определенного периода.

Также стоит учесть, что подача работником заявления и расторжение договора - это его законное право, отказать в исполнении которого ему работодатель не может. Подача заявления носит уведомительный, а не разрешительный характер. То есть сотрудник не спрашивает, можно ли ему быть уволенным, а просто извещает об этом руководителя.

Поэтому отказать в приеме заявления и расторжении договора работодатель не может. При условии письменного и заблаговременного предупреждения со стороны подчиненного он обязан это сделать, иначе рискует нарушить трудовое законодательство.

Условия расторжения договора

Одно из главных условий расторжения договора работником - это предупреждение об этом работодателя. При этом должны выполняться такие требования:

• письменная форма предупреждения (делается это путем написания заявления);
• соблюдение установленных сроков предупреждения.

В общих случаях данные сроки составляют минимум две недели, то есть сделать это можно и раньше. Начало срока начинает исчисляться за днем, следующим за датой написания заявления. Например, если сотрудник хочет уволиться 15 апреля, то написать заявление он должен не позднее 1 апреля.

Данный срок устанавливается с несколькими целями:

1. предоставить работодателю возможность найти кого-то на место увольняющегося сотрудника;
2. дать работнику возможность передумать и составить .

В последнем случае в течение всего срока до увольнения сотрудник имеет право забрать свое заявление и, таким образом, сохранить свое рабочее место.

Исключением являются ситуации, когда в компанию уже пригласили в письменной форме другого человека, отказать которому нельзя в силу требований законодательства.

Стоит учесть, что установленный двухнедельный срок для некоторых категорий работников может отличаться. Например, он может составлять:

• Минимум три дня. Такой период дается на предупреждение работнику, который занят на сезонных работах или находится в компании на испытательном сроке. То же самое касается и расторжения трудового договора, заключенного максимум на 2 месяца.
• Минимум месяц. Такой длительный срок установлен для увольняющегося руководителя организации.

Особые условия определены для тех лиц, которые трудятся у индивидуального предпринимателя или в религиозных организациях. В этих случаях сроки не регулируются законодательно - они устанавливаются в трудовом договоре с конкретным работником. При наличии определенных обстоятельств (при выходе на пенсию, переезде, нарушении работодателем законодательства) допускается несоблюдение минимальных сроков - сотрудник определяет их самостоятельно и указывает в заявлении.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока, если сотрудник и руководитель договорились об этом в добровольном порядке.

Самостоятельно уволить работника раньше срока работодатель не может .

Прекращение работы сотрудником раньше времени также не допускается и определяется как нарушение трудовой дисциплины - в этом случае он может быть уволен уже по другой статье.

Процедура расторжения

После принятия работником решения о расторжении трудового договора обеими сторонами должна быть соблюдена определенная процедура:

Уведомление работодателя

Как уже отмечалось, это делается посредством написания заявления. Установленной формы его нет, но при составлении должны выполняться такие требования:

• соблюдение установленных сроков подачи;
• письменная форма;
• соблюдение общих требований делопроизводства.

В заявлении работник отмечает свое желание быть уволенным (формулировками типа «Прошу уволить меня»). Конкретная причина этого может как указываться, так и отсутствовать. Требований к указанию даты увольнения также не предъявляется. Если она не стоит, то предполагаемым днем считается дата окончания установленных двух недель.

Заявление можно либо передать лично, либо отправить по почте.

В первом случае стоит сделать копию документа и получить на ней отметку от принимающего лица о получении (с указанием даты, подписи и должности). Во втором случае документ отправляется заказным письмом с описью вложения. Такие меры помогут доказать факт подачи сотрудником заявления в случае отказа руководителя от его подписания или при его потере.

Подготовка документов для увольнения

Главный документ, который должен быть издан руководителем - это об увольнении подчиненного. Обычно он составляется за несколько дней до предполагаемого увольнения или в последний рабочий день. С приказом обязательно должен ознакомиться работник (под роспись).

Какие бывают причины для увольнения человека с места работы: общие и юридические основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, в каком порядке происходит расторжение контракта. Как работнику защититься от незаконного увольнения

Трудовой Кодекс перечисляет множество оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником. Очень важно правильно указать в приказе соответствующий пункт, чтобы потом не наступили негативные последствия для организации.

(кликните, чтобы открыть)

Трудовой Кодекс РФ приводит достаточно много причин, служащих основанием для увольнения сотрудника. Тем самым законодатель пытается максимально описать все ситуации, с которыми могут столкнуться стороны трудового договора.

В целом, все причины делятся на объективные и субъективные.

К первым относятся те юридические факты, которые четко перечислены в упомянутом ТК РФ. Их указывают в приказе об увольнении и соответствующей графе трудовой книжки.

Вторые же – «негласные» причины, то есть связанные с межличностными отношениями, сложившимися в коллективе между работником и начальством. Очевидно, что они не могут считаться основаниями и не вписываются в приказ и трудовую книжку. Далее в статье рассмотрим подробнее причины для расторжения договора, составляющие первую группу.

Законодательная база

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является Трудовой Кодекс РФ. Кроме того, базовые права закреплены в том числе Конституцией РФ, отдельными указами Президента, постановлениями Правительства или Верховного Суда (по спорным моментам и вопросам правоприменения).

Также на правоотношения сторон на работе оказывают влияние локальные акты. К ним относятся:

• правила внутреннего распорядка;
• коллективное соглашение;
• приказы и распоряжения руководителя организации.

Что касается порядка расторжения трудовых договоров, то ТК РФ относит данный вопрос к ведению федеральных органов власти. Это значит, никакие органы субъектов, входящих в состав России, не могут изменять данную процедуру и устанавливать свои собственные правила. Уход с работы сотрудника должен производиться четко в соответствии с нормами закона. Речь идет о следующих правилах:

• обоснованность решения (если имеется инициатива работодателя);
• исполнение всех требований ТК РФ и других нормативных актов;
• документальное оформление прекращения трудовых правоотношений, в том числе выплата всех положенных сумм и компенсаций.

Общие основания расторжения трудового договора с работником закреплены статьей 77 ТК РФ. Дополнительные причины указываются, например, в нормах ст. 278, 288, 307 и др. Сейчас наиболее распространенными основаниями являются:

• соглашение сторон;
• по не зависящим от работника или работодателя обстоятельствам;
• окончание срока договора;
• перевод на иную должность;
• смена владельца предприятия.

Классификация оснований и причин увольнения

Трудовой договор может быть расторгнут, если на то имеется законное основание. Их можно разделить на основные, дополнительные и юридического характера.

Основные

В соответствии со ст. 77 ТК РФ к общим причинам прекращения действия трудового договора относятся:

• достигнутая договоренность между работодателем и сотрудником;
• окончание срока действия договора;
• выполнение всего объема работ, предусмотренных соглашением;
• инициатива работника, то есть нежелание трудиться дальше в данной организации;
• инициатива работодателя (ст. 81 предусматривает подробный перечень подпричин, например, нарушение дисциплины);
• перевод сотрудника на другую должность или на иное предприятие;
• изменение владельца организации, ее реорганизация;
• отказ работника принимать новые условия трудового соглашения или переезжать в другой город (местность) за работодателем;
• непреодолимые обстоятельства;
• нарушение правил заключения соглашения между сторонами.

Дополнительные

Дополнительные причины увольнения с работы не объединены в одну статью Трудового Кодекса, а размещены по всему тексту этого федерального закона. К ним относятся:

• отстранение руководителя фирмы, если она находится в процессе признания банкротства;
• достижение предельного возраста, в котором замещение определенной должности уже не представляется возможным;
• для учителей – нарушение устава образовательного заведения или применение недопустимых методов воспитания;
• состояние здоровья;
• для спортсменов – нарушение антидопинговых правил или дисквалификация на срок, превышающий 6 месяцев.

Имеются особые требования, согласно которым несоблюдение устава или положений о дисциплине дают возможность расторгнуть договор с государственными служащими.

Юридические

Юридические основания перечислены в статье 83 ТК РФ. Там приводится список обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К ним относятся:

• призыв в ряды военнослужащих или на так называемую альтернативную службу;
• направление сотрудника в места лишения свободы по приговору суда, либо вынесенный в отношении него запрет на занятие определенными видами деятельности;
• признание незаконным увольнения прежнего работника и его восстановление в должности;
• нетрудоспособность сотрудника или серьезное ухудшение состояния его здоровья;
• смерть или безвестное отсутствие лица, занимавшего определенную должность;
• чрезвычайная ситуация в стране;
• дисквалификация или определенные санкции административной ответственности;
• окончание действия лицензии;
• запрет на допуск к государственной тайне, если без выполнения данного условия выполнение обязанностей невозможно;
• отмена восстановления в должности;
• иные случаи.

Отдельные виды увольнения

Рассмотрим детальнее некоторые отдельные виды расторжения договора сторонами.

По взаимному соглашению

Данная разновидность считается наиболее мирной, поскольку дает возможность достигнуть договоренности между сторонами. Инициатива при этом может исходить как от сотрудника, так и от его начальства. Обычно оформляется соглашение в произвольном порядке. Однако в нем должны быть отражены сроки предстоящего увольнения, а также оговоренные условия.

Иногда в компаниях имеется несколько упрощенная процедура. Сотрудник подает заявление, где причиной указана договоренность сторон. Начальник же просто делает соответствующую отметку о своем согласии на документе.

Соглашение сторон выгодно обеим сторонам. Первому дается гарантия, что сотрудник не передумает, как иногда это случает при увольнении по собственному желанию. Аннулирование предварительной договоренности возможно лишь при взаимном согласии. Кроме того, расстаться с человеком на упомянутом основании разрешается, даже если тот находится в отпуске или пребывает на больничном.

Что касается работника, то он вправе рассчитывать на получение дополнительных выплат. Их размер не ограничен ничем. Важно лишь соблюдение правила: величину отступных следует четко зафиксировать в договоренности. В противном случае, согласно требованиям ТК РФ они будут минимальными.

По инициативе работника

Сотрудник может уйти с работы по собственному желанию. Это его право закреплено пунктом 3 ч. 1 уже упомянутой ст. 77 ТК РФ. Однако сам порядок расторжения договора описан другой статьей (под номером 80). Причины ухода с должности могут быть разнообразными: от несогласия с условиями труда до болезни или выхода на пенсию. В целом их указание обязательным не является.

О намерении покинуть рабочее место следует предупредить работодателя в письменной форме за 2 недели. Иногда договор устанавливает иные сроки, о чем следует помнить. Отсчет двух недель начинается со следующего дня, наступившего после подачи соответствующего заявления. Его можно вручить начальству лично, отправить заказным письмом по почте, направить по Интернету (если в нем проставлена электронная подпись).

В отдельных случаях работодатель идет навстречу и увольняет сотрудника в необходимые для него сроки (без двухнедельной отработки). Речь идет либо о договоренности, либо о дальнейшей невозможности выполнять обязанности (выход на пенсию, поступление в вуз). Если 2 недели истекли, сотрудник вправе не являться на рабочее место. Отметим, что когда уволиться решил генеральный директор, то ему следует предупредить орган управления компании за один месяц.

В заявлении на увольнение содержится следующая информация:

• наименование предприятия, данные руководителя, к которому обращаются;
• персональные данные заявителя (ФИО и должность);
• само слово «заявление»;
• просьба расторгнуть договор с указанием в качестве основания статьи 80 ТК РФ;
• подпись, ее расшифровка и дата.

Основным достоинством описываемого основания считается право на отзыв заявления. Однако им можно воспользоваться, если человек на освобожденную должность еще не найден. Кроме того, должно быть соблюдено и другое условие: принятому кандидату по нормам текущего законодательства нельзя отказать в трудоустройстве.

Впрочем, способ можно считать выгодным обеим сторонам. Работодатель имеет время найти нового сотрудника на освободившееся место, либо предложить заманчивые условия прежнему. Сам работник же наделяется правом передумать и проанализировать свои шансы на трудоустройство.

По инициативе работодателя

Причины подобного увольнения можно условно разделить на три группы:

• объективные;
• из-за правонарушения, совершенного работником, проступков или несоблюдения обязанностей, а также требований внутренней трудовой дисциплины;
• в связи с несоответствием занимаемой должности.

Объективными причины могут быть, если:

• организация прекращает свою деятельность, то есть предстоит ее ликвидация;
• планируется смена владельца компании (этот пункт касается только руководящих должностей);
• сокращается численность работников или отдельные штатные единицы.

Отметим, что увольнение не состоится, если у человека открыт больничный, либо женщина является беременной. Кроме того, люди, находящиеся в отпуске (в том числе, по уходу за ребенком), также могут не опасаться расторжения договора с ними. Единственное исключение из упомянутого правила – когда предприятие находится в процессе ликвидации. Тогда расстаться придется со всеми сотрудниками.

Ликвидация фирмы

Предупредить человека об увольнении при ликвидации предприятия, на котором он трудится, нужно за два месяца. При этом кроме зарплаты и компенсации за неизрасходованный отпуск ему необходимо будет выплатить среднемесячный заработок. Также за ним сохраняется указанная зарплата на время поиска работы. Разумеется, если этот период не превышает двух месяцев. Исключением считается, когда лицо встало на учет в службу занятости и не может найти новое место труда. Тогда заработок сохранится еще на один месяц.

Если предстоит ликвидация, то никакие дополнительные гарантии лицам, входящим в состав профсоюза, не положены. Также не следует рассчитывать на какие-либо компенсации отпускникам и людям, находящимся на больничном.

Очень важно не соглашаться на уговоры руководства при ликвидации уйти по собственному желанию. Если сделать это, никакие компенсационные выплаты уволенным перечислены не будут.

Проступки или иные нарушения

К данному пункту относятся все нарушения требований дисциплины, установленных на предприятии. Приведем несколько примеров:

• неоднократные опоздания;
• непоявление на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины;
• подделка документации;
• присутствие на работе в состоянии опьянения;
• разглашение сведений, входящих в тайну;
• кража;
• нарушение требований охраны труда.

Нужно понимать, что в реальности доказать совершение правонарушения не так легко. Например, отсутствие человека на рабочем месте не всегда означает прогул. Через несколько дней он может предоставить листок нетрудоспособности, что автоматически лишает начальство возможности его уволить.

Если имеется подозрение, что лицо находится в состоянии алкогольного опьянения, доказать данный факт можно лишь при прохождении им медицинского освидетельствования. Соответственно, придется заставить его пройти такую процедуру. После нее также нужно будет получить документ, закрепляющий факт опьянения.

В целом процедура расторжения договора состоит из следующих этапов:

1. Установление факта того, что был совершен проступок, с нахождением документального подтверждения.
2. Написание виновным сотрудником компании объяснительной записки.
3. Формирование приказа об увольнении с указанием в качестве обоснования одного из пунктов ст. 81 ТК РФ.
4. Ознакомление работника с упомянутым приказом под роспись.

Еще более сложной процедурой считается определение профнепригодности. Для этого требуется провести повсеместную аттестацию. К ней привлекаются все люди, составляющие штат компании. Аттестация обязательно должна иметь обоснование, например: ухудшение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, снижение объемов производства товаров, постоянные жалобы клиентов и потребителей.

Порядок проведения процедуры определяется трудовым законодательством, а также отдельными локальными актами. Обязательно следует учесть мнение представительного органа работников. Только при соблюдении всех правовых требований работодатель сможет доказать несоответствие занимаемой должности какого-либо человека.

При сокращении штата или уже упомянутом несоответствии нужно сначала предложить лицу перевести его в другой филиал для продолжения работы в этой же компании. Местность опять же не должна меняться. Исключением является предварительное закрепление такой возможности в трудовом договоре. На сам перевод лицо, подлежащее увольнению, дает письменное согласие. Только при его наличии перевод состоится.

Сокращение штата

Расставание с сотрудником из-за сокращения штата происходит обычно, когда в стране имеется экономический кризис. Очень важно соблюсти некоторые условия:

• зафиксировать в приказе о сокращении дату. От нее будет зависеть, в какие сроки следует уведомить сотрудников;
• сами уведомления следует отправить не позднее двух месяцев до увольнения. Они вручаются обязательно под роспись каждому из сотрудников индивидуально. Также в уведомлении имеется перечень должностей, которые компания может предложить. Вакансии могут появляться до самой даты планируемого увольнения. Так, при согласии работникам можно оформить его перевод.
• при наличии профсоюза его следует также уведомить за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении, то срок увеличен до 3 месяцев.

При сокращении штатов расторгнуть договор не получится с беременными и матерями, воспитывающими детей до 3 лет.

Также действует правило преимущественного выбора. Обычно предпочтение отдается лучшим и высококвалифицированным кадрам. Если невозможно выбрать, то выберут лицо, у которого на иждивении имеются члены семьи. Преимущество могут отдать тем, кто повышает квалификацию, либо лицам, получившим профзаболевание или травму у данного работодателя.

Не зависящее от воли сторон расторжение договора

Обстоятельства, на которые стороны повлиять не могут, закреплены ст. 83 ТК РФ. Эта статья применяется нечасто и в следующих ситуациях:

• призвание на военную или гражданскую (альтернативную) службу;
• восстановление по решению суда или инспекции труда сотрудника, который ранее занимал указанную должность;
• медицинский запрет на занятие определенным видом деятельности;
• смерть работника или работодателя, а также признание в судебном порядке безвестно отсутствующим;
• стихийные бедствия, аварии и иные чрезвычайные ситуации;
• наказание административного характера, которое не дает человеку возможность выполнять обязанности;
• осуждение к отбыванию наказания в местах лишения свободы;
• прекращение действия лицензии;
• отсутствие допуска к государственной тайне.

Задолго предупреждать другую сторону при расторжении договора по данной статье не требуется. Увольнение проводится в тот же день. Однако письменно уведомить следует, хотя бы за пару часов.

Обратим внимание на некоторые существенные моменты, связанные с непреодолимыми обстоятельствами:

1. Если предстоит призыв на службу, обязательно предоставить по месту текущей работы повестку.
2. Когда речь идет о восстановлении гражданина, ранее трудившегося на указанной должности, то это осуществляется исключительно по решению суда или трудовой инспекции.
3. Нетрудоспособность вправе устанавливать лишь на основании заключения, выданного МСЭК.
4. Расторжение договора из-за чрезвычайного обстоятельства разрешается в тех случаях, когда данный факт (ситуация признана чрезвычайной) признан Правительством РФ.

Истечение срока договора

Трудовой договор может не иметь пункта о сроке его действия, а может и закреплять найм человека на определенный период. По его истечении происходит расторжение отношений. Сотрудник не должен помнить о сроке, поскольку согласно требованиям законодательства работодатель самостоятельно предупреждает его об истечении за три дня. Это относится к его обязанностям.

Кроме того, важно отметить, что расторжение произойдет также в тех случаях, когда работы, предусмотренные трудовым соглашением, были выполнены в полном объеме.

Отсутствие необходимости предварительной санкции

Список нарушений, перечисленных в 81 статье, является исчерпывающим. Согласно постановлению ВС РФ, толковать его расширенно запрещено. Рассмотрим отдельные пункты упомянутой статьи. 5 и 6 предусматривают право на увольнение человека, если он не соблюдает дисциплину. Различие лишь одно: по первому упомянутому пункту расстаться с сотрудником можно, когда в отношении него уже было взыскание дисциплинарного характера. Пункт 6 не требует соблюдения подобного условия. Важно, чтобы сам проступок был грубым.

Перечислим, какие причины не требуют предварительного наказания:

• прогул;
• пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения;
• разглашение тайны;
• кража или растрата имущества;
• несоблюдение требований, установленных правилами охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия.

Компенсационные выплаты

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются:

• зарплата;
• компенсация, если не был использован отпуск;
• премии и выплаты в рамках коллективного договора, если они им предусмотрены.

Иногда законодатель устанавливает обязанность работодателя выплатить уволенному выходное пособие. При сокращении сотрудник сохраняет зарплату до трех месяцев, если вовремя станет на учет в центре занятости. Кроме того, ему полагается уже упомянутое выходное пособие, размер которого равен среднемесячному заработку. Однако имеются и исключения:

• размер компенсации установлен коллективным договором, и он выше среднемесячной зарплаты;
• сезонным работникам полагается заработок за 2 недели;
• люди, трудящиеся по срочному договору (до 2 месяцев), пособие не получат;
• предприниматели и религиозные организации самостоятельно устанавливают размеры пособия.

Также в последний рабочий день уволенному гражданину выдаются трудовая книжка и другие документы (справки, выписки). Если он не может явиться в организацию лично, то их ему отправят почтой. Разумеется, когда на то имеется согласие.

Защита от неправомерного увольнения

Достаточно большое количество работников считает, что их лишили места в компании несправедливо. Для защиты своих нарушенных прав можно обратиться в следующие органы:

• трудовая инспекция (по месту работы) – там на рассмотрение жалобы отводится один месяц;
• суд (по месту расположения предприятия) – на разбирательство дается 30 дней, но на самом деле уходит больше.
• прокуратура.

Самым сложным спором считается ситуация, когда человек ушел по собственному желанию, но настаивает на том, что написал соответствующее заявление под влиянием давления, из-за принуждения или угроз. Доказать нарушение прав в подобном случае редко представляется возможным.

Выгодные виды увольнения

С материальной точки зрения соглашение сторон считается наиболее выгодным для человека, поскольку можно получить большие откупные. Если подходить к вопросу, оценивая свободу действий, то удобнее всего уйти по собственному желанию. Тогда у лица остается две недели на поиск нового места. Также остается шанс передумать и вернуться на предыдущее место службы.

Если же на человека оказывается давление со стороны начальства, тогда уйти «по собственному желанию» может оказаться не слишком удобным. Прежде всего, потому что это почти полностью исключает право оспорить увольнение.

Подведем итоги

Законодательство достаточно четко указывает, какие именно основания являются причиной для расторжения трудового договора с работником. Это значит, что при увольнении требуется указать, что послужило его поводом. Он, в свою очередь, должен соответствовать какой-либо из статей Трудового Кодекса РФ, поскольку именно данный законодательный акт регулирует правоотношения указанной отрасли.

Причины увольнения бывают разными: от тех, что непосредственно связаны с поведением работника или же недовольством работодателя, до не зависящих от воли сторон. Соответственно, расторжение договора может происходить по инициативе самого сотрудника или начальства. Кроме того, порой в силу вступают непреодолимые обстоятельства, на которые повлиять не может никто.

Сама процедура увольнения полностью регулируется нормами трудового законодательства. Нарушать их нельзя, поскольку в случае несоблюдения положений ТК РФ стороны могут обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам, либо даже в суд. Руководство компании должно ответственно подходить и относиться к оформлению всех стадий правоотношений с работниками, чтобы не разбираться с негативными последствиями в дальнейшем

Подпишитесь на свежие новости

Каждый раз, увольняя сотрудника, кадровик (или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек) должен внести запись о причине расторжения трудового договора в трудовую книжку. В настоящее время довольно часто встречаются трудовые книжки с записью об увольнении по собственному желанию и ссылкой на ст. 80 ТК РФ. Поскольку у кадровых работников все же возникают затруднения при внесении записи об увольнении в трудовую книжку, расскажем, как правильно сформулировать основание и причину увольнения при различных основаниях прекращения трудовых отношений.

Нормативное регулирование

Общий порядок прекращения трудовых отношений установлен ст. 84.1 ТК РФ, в силу которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет согласно ст. 140 ТК РФ. Часть 5 ст. 84.1 обязывает работодателя производить запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Кроме ТК РФ внесение записей в трудовую книжку регламентируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Пункт 14 данных правил аналогичен ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ: записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. Также разъяснения даны в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. По данной Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

— в графе 1 ставится порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В таблицах представим правильные формулировки причин увольнения работников.

Правильно ли запись об увольнении начинать со слова «уволен» ?

Существует две точки зрения по данному вопросу.

Приверженцы первой считают, что на основании ст. 84.1 ТК РФ писать необходимо: «Трудовой договор расторгнут…». Несмотря на то, что Инструкция и Правила ведения и хранения трудовых книжек предлагают запись о причинах прекращения трудовых отношений начинать со слова «уволен», Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу, чем указанные нормативные акты. Он требует вносить запись в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Поэтому, например, если п. 3 ст. 77 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работника, в трудовую книжку вносят следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приверженцы другой точки зрения полагают, что необходимо начинать запись со слова «уволен». Свою точку зрения они обосновывают рекомендациями Инструкции и ст. 66 ТК РФ, которая говорит, что в трудовую книжку вносятся различные сведения, в том числе об увольнении работника. Поскольку трудовая книжка является документом, в который вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе, а не журналом регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, лучше писать: «Уволен…».

Оба мнения имеют место быть, но мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку нормы Инструкции носят рекомендательный характер, а нормы ТК РФ — обязательный. Оснований «увольнения» же Трудовым кодексом не предусмотрено: гл. 13 посвящена прекращению трудового договора и его расторжению.

Общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ)

На практике самой распространенной ошибкой является указание иных статей, чем предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией. Например, вместо ссылки на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) делают ссылку на ст. 78; вместо ссылки на п. 2 ч. 1 ст. 77 (истечение срока трудового договора) — на ст. 79; вместо ссылки на п. 3 ч. 1 ст. 77 (расторжение трудового договора по инициативе работника) — на ст. 80. Это неверно.

Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.2 Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Пункт 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку рекомендует вносить запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Аналогичные требования содержатся в п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Поскольку трудовые споры между работниками и работодателями возникают чаще всего именно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, крайне важно правильно сформулировать причину и внести ее в трудовую книжку. Конечно, это не главное условие успешного разрешения спора для работодателя, но и не последнее.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Пункт 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.4 Инструкции: при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Отдельные основания расторжения трудового договора

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность прекращения трудовых отношений с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, установленным не только трудовым законодательством, но и трудовым договором. Важно, чтобы эти основания были четко определены в тексте такого договора.

Законодательством же не определены ни перечень, ни характер дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания устанавливаются по соглашению сторон.

Обычно в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются:

— невыполнение решения общего собрания акционеров;

— причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

— допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;

— образование задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца.

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно.

При расторжении трудовых отношений по данному пункту формулировка записи в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с наличием по вине руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате, пункт 10.2 трудового договора от 20.04.2009 N 7, пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме этого, работодателю разрешается расторгнуть трудовой договор и по иным основаниям, установленным кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81, ст. 77 ТК РФ). Такие основания для прекращения трудовых отношений содержатся в федеральных законах, регламентирующих деятельность бюджетных организаций, например, от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

При увольнении работников по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом, запись об увольнении вносится со ссылкой на соответствующую статью, пункт иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек) и может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока альтернативной гражданской службы, абзац 2 пункта 1 статьи 23 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Отдельные основания установлены Трудовым кодексом. Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Очевидно, что инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работодателя, но в ст. 81 ТК РФ вы не найдете пункта, посвященного такому увольнению. Однако поскольку Трудовым кодексом предусмотрена возможность расторгать трудовой договор и по другим основаниям, формулировка записи в трудовой книжке будет следующей: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

При выполнении трудовых обязанностей встречаются ситуации, когда стороны трудовых отношений не могут найти «общего языка». В итоге, все заканчивается прекращением профессиональных отношений. Инициатором может стать любая из сторон. Закон требует соблюдать и защищать интересы и работника, и работодателя.

Требования законодательства

Законодательная база утверждает и разрешает выбрать из большого количества оснований, нужное положение для завершения трудовых обязанностей. Перечень оснований расторжений трудового договора по инициативе работника закреплен и объяснен положениями статьи 80 ТК РФ.

Более знакомое звучание расторжения трудового договора по инициативе работника, которое закрепляет статья, увольнение по собственному желанию. Это право каждого человека на свободу в выборе объекта своих знаний и умений, организации работы, коллективных условий, смене вида деятельности, закрепленной юридически.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работника:

• Нормативные акты;
• Выплата заработанных материальных средств.

Статья (80 ТК РФ) устанавливает процедуру и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. За две недели (14 дней) направляется руководителю письменное извещение о решении завершения трудиться. Предупреждение оформляется на письменно бумаге. Заявление при расторжении трудового договора по инициативе работника подается напрямую или через кадровика.

Проходит регистрация, как входящая документация, и начинается отсчет итоговой даты увольнения. Понятно, что выбранный нормативный срок расторжения трудового договора по инициативе, исходящей от работника, важен и нужен для обеих сторон:

• Наниматель: есть время найти замену на открывшуюся вакантную должность;
• Заявитель: есть время на обдумывание принятого решения, на нахождение нового объекта рабочих отношений.

Отсчет начинается со следующего после регистрации заявления дня.

По данному положению на практике возникает ряд ситуаций:

• Можно ли отправлять заявление телеграммой или почтовым отправлением?
• Возможно ли расторжение срочного трудового договора по инициативе работника?
• Есть ли у заявителя право прекратить отношения сразу после регистрации документа?
• Может ли человек получить отказ в приеме заявления на увольнение?

Расторжение срочного ТД закреплено статьей 79. Заявитель получает письменное предупреждение. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника ст.73 используется, если рабочий или специалист не принимает новые измененные по объективным причинам условия труда, а другого рабочего места в организации нет.

Официальные разъяснения по возникающим ситуациям отсутствуют, но грамотный юрист сможет помочь, в сложных ситуациях он правильно обоснуют позицию несогласной стороны в суде.

Ограничения и споры

Необходимо знать, что есть категории нанимателей, имеющих ограничения в своих правах. Согласно Уголовно - исполнительного кодекса РФ, (ст.40 ч.3) осужденным, которым назначены исправительные работы, запрещено увольнение по собственной инициативе. Их желание не принимается во внимание, действие будет нарушением судебного решения. Требуется письменное разрешение структуры, назначившей наказание трудом.

Практика рассмотрения спорных вопросов показывает, что важно понимать, как правильно действовать увольняющемуся. Он должен знать, что он имеет закрепленное право забрать свое заявление и трудиться дальше. Исключением считается ситуация, когда на его профессиональное место приглашен квалифицированный специалист. Право отмены заявления о расторжении трудового договора по инициативе, исходящей от работника, на основании законодательства РФ автоматически теряется.

Неоправданные ситуации

Иногда расторжение трудового договора по инициативе работника носит неоправданный характер: оформляется под принуждением, вынужденный уход, невозможные условия для выполнения должностных обязанностей, психологический дискомфорт. Для уменьшения количества незаконных ситуаций и прецедентов, закон встает на защиту каждого участника (чаще это требуется для работника).

Иногда, если установленный срок предупреждения закончился, трудовой договор не расторгается. Не издается приказ или другие распоряжения, заявитель не требует увольнения, отношения продолжаются.

Вариант, когда до завершения срока рассмотрения документов, заявитель не меняет решения об уходе, руководитель не вправе продлевать с ним трудовые связи. Никакие мотивы не могут стать основанием продления и задержки его на производстве.

Мотивов достаточно много:

• не сдано оборудование (например, в том виде, в каком оно было предоставлено);
• не возвращено предоставленное жилое помещение;
• не внесены в кассу предприятия потраченные на обучение финансовые средства (переподготовка).

Любые причины расторжения трудового договора по инициативе работника не могут нарушаться работодателем и освобождать его от обязанности уволить.

Законом закреплены следующие юридические случаи:

• Невозможность трудовых действий в связи с получением очного образования;
• Достижение пенсионного возраста;
• Смена места жительства;
• Нарушение нанимателем обещанных условий труда.
• Материальные претензии, требование возврата выплаченных средств, авансов, социальных выплат, становятся предметом решения суда.
• Документация и процедура

Расторжение трудового договора по инициативе работника и работодателя обязывает к определенным документальным и производственным процедурам.

Заявитель обязан продолжать работать в течение рассмотрения заявления. Пока документ рассматривает руководство, идет оформление приказов, рабочий выполняет все порученные операции. В случае нарушения, невыхода, сокращения норм, руководитель может расторгнуть договор по другим основаниям не в пользу заявителя. Когда срок, положенный на делопроизводство, истекает, инициатор может прекратить работать.

Расторжение трудового договора по инициативе работника обязательно закрепляет приказ. Специалист кадровой службы вручает заявителю трудовую книжку, оригиналы, сданные при устройстве. В трудовой книжке, делаются все необходимые записи, обязательно указывается статья расторжения отношений. Форма расторжения трудового договора по инициативе работника имеет установленный образец. Он поможет в оформлении всех необходимых нормативных актов.

Исходя из даты последнего выхода на работу, производится окончательный денежный расчет. Максимальное количество дней для выдачи расчета - три. Сложными являются ситуации, когда увольнение накладывается на дни нетрудоспособности. Руководитель обязан отодвинуть дату увольнения до закрытия больничного листа.

Столкнуться с процедурой увольнения однажды придётся каждому работающему человеку. В этой ситуации важно знать, что существуют различные основания для увольнения, которые и будут определять права и возможности покидающего компанию сотрудника. Разбираясь даже в основах трудового права, зная порядок, по которому проходит увольнение, работник сможет максимально облегчить процесс расставания с организацией, а также обезопасить себя от недобросовестных действий нанимателя. Современное трудовое право очень грамотно защищает права работников, поэтому трудящимся чрезвычайно важно найти возможность для изучения этих вопросов.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно. Закон стоит на защите прав трудящихся граждан, поэтому работодателю недостаточно одного только желания избавиться от неугодного работника. Незаконное увольнение либо нарушение прав трудящегося в процессе увольнения может повлечь за собой судебные иски и разбирательства.

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

• соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
• истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Видео: основания прекращения договора о трудоустройстве

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

• несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
• призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
• необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
• несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

• семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
• служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
• работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
• ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
• работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри ):

• в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
• предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Стандартизованной формы для составления уведомления не существует

Для ознакомления сотрудника с документом существуют различные пути:

• вручить лично в руки под роспись;
• в случае отсутствия служащего на работе направить уведомление заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении.

Многие эксперты рекомендуют использовать именно второй вариант, поскольку он позволяет получить документально подтверждение факта получения сообщения о разрыве контракта. Если сотрудник отказывается получать уведомление, необходимо составить фиксирующий это акт.

Сроки уведомления сотрудника могут варьироваться в зависимости от причин, повлёкших увольнение. Так, при сокращении штатов полагается вручать уведомления сотрудникам как минимум за два месяца до даты расставания, а уволить за проступок или прогул можно хоть на следующий же день.

Видео: увольнение по инициативе нанимателя

Приказ о расторжении трудового договора

Законом не диктуется конкретных требований к оформлению приказа о разрыве договора. Тем не менее существует стандартизованная форма приказа Т8, которую предпочитают использовать во многих компаниях, так как именно этот бланк легко доступен в различных программах бухгалтерского и кадрового документооборота. В приказе должны быть отражены следующие сведения:

• наименование компании;
• номер регистрации и дата издания документа;
• реквизиты контракта, подлежащего прекращению;
• Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, а также структурное подразделение, к которому он относится;
• основание для прекращения контракта со ссылкой на отвечающие этому основанию пункт и статью ТК РФ;
• подпись директора предприятия.

Приказ датируется заключительным днём работы служащего. На иллюстрации далее приведён шаблон заполненного по форме Т8 приказа.

Приказ об увольнении может быть составлен и с использованием других шаблонов

Заверять документ печатью организации необязательно. Однако непременно необходимо ознакомить с приказом увольняемого специалиста. После ознакомления с документом, увольняющийся должен оставить на нём свою подпись в знак подтверждения этого факта. Если по каким-то причинам ознакомить сотрудника с приказом не удаётся (например, служащий отсутствует на работе либо отказывается знакомиться с документом), специалист-кадровик делает об этом отметку на документе. Увольняющийся имеет право запросить заверенный дубликат приказа о своём увольнении.

Личные наблюдения автора данного материала показывают, что никогда не стоит пренебрегать возможностью получить дубликат приказа об увольнении. Один из бывших коллег автора имел привычку всегда запрашивать копию приказа об увольнении при расставании с организацией. Благодаря такой привычке названный коллега сумел подтвердить свой трудовой стаж, когда по стечению обстоятельств его трудовая книжка была безвозвратно утрачена. Коллега поступил очень мудро, получая дубликаты приказов сразу же при увольнении. На поверку оказалось, что часть предприятий, в которых он трудился за свою карьеру, на момент восстановления его трудовой книжки попросту были ликвидированы, реорганизованы либо переехали в другие города.

Трудовая книжка при увольнении

Покидая предприятие, сотруднику полагается получить среди прочих документов и трудовую книжку. Внесение любых отметок в трудовую выполняется в строгом соответствии с требованиями Раздела 5 Инструкции №69, утверждённой Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Сообразно названным инструкциям, в трудовой требуется указать:

• номер записи по порядку;
• дату ухода;
• причину ухода;
• реквизиты документа-основания для ухода.

Вновь заполненная страница трудовой заверяется оттиском печати компании, подписью увольняющегося, а также подписью специалиста, отвечающего за выполнение записи, либо подписью руководителя компании. Далее приведён пример выполнения записи в трудовой.

Все записи в трудовой должны быть выполнены в чётком соответствии с требованиями законодательства

По письменному запросу сотрудника ему предоставляются также следующие документы:

• справка о заработной плате за текущий и два предшествующих года (для расчёта пособий социального страхования);
• справка о среднем заработке (для вычисления величины пособия по безработице);
• справка по форме 2-НДФЛ с информацией о доходах работника с начала года и до момента увольнения.

При увольнении также непременно выдаются и перечисленные ниже документы:

• раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» расчёта по страховым взносам (Приложение N 1 к Приказу ФНС от 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) с индивидуальными сведениями работника за период с начала квартала по дату его увольнения;
• форма СЗВ-М (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 N 83п) за месяц увольнения работника, содержащую сведения только о нём;
• форма СЗВ-СТАЖ.

Работник, покидающий компанию с целью ухода на заслуженный отдых, по запросу получает также и сведения о своём трудовом стаже в виде копии формы СПВ-2, направляемой в пенсионный фонд.

Трудовую полагается выдавать увольняющемуся на руки в его заключительный рабочий день. Если работник не явился на рабочее место в этот день, кадровая служба вправе направить ему на домашний адрес уведомление с просьбой явиться для получения трудовой. Со дня отправки этого уведомления наниматель перестаёт отвечать за задержку в выдаче трудовой. Аналогично, по разрешению уволившегося, кадровики могут направить ему трудовую книжку посредством почтовой либо курьерской службы.

Если трудовая книжка не вручена увольняющемуся в заключительный рабочий день по вине нанимателя, последний будет нести материальную ответственность. Закон обязывает нанимателя выплатить работнику неполученный по причине лишения его возможности работать заработок (смотри статью 234 ТК РФ).

Итоговый расчёт при увольнении

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

• зарплаты за отработанные до ухода дни;
• компенсации за дни не отгулянного отпуска;
• выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531). Аналогичная ситуация справедлива и для выплат выходных пособий служащим, увольняющимся по другим причинам (смотри пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы в этих случаях также уплачивать не нужно.

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 , однако закон не требует обязательного её применения. Многие компании предпочитают использовать эту форму в качестве шаблона для создания собственного бланка документа, который необходимо составлять в подобных ситуациях.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

• в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
• в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
• графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;
• в графе 19 выводится итоговая сумма выплат, полагающихся служащему при увольнении.

Записка-расчёт должна быть распечатана на одном листе с оборотом. На иллюстрации далее приведён бланк формы Т-61.

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Особенности расторжения трудового договора с особыми категориями граждан

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки. Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право. Исключения из этого правила возможны, когда организация (или ИП) подлежит ликвидации. Увольняя иностранного гражданина по любой причине, наниматель обязан уведомить ФМС об этом факте, используя следующую форму .

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Видео: уголовная ответственность за увольнение беременных

Трудовое право тщательно регламентирует вопросы увольнения. Если сотрудник может достаточно легко расстаться с компанией по собственному желанию, то нанимателю придётся потрудиться, чтобы избавиться от неугодного работника. Знание даже основных принципов, по которым организован процесс увольнения, поможет работнику не допустить злоупотреблений со стороны нанимателя, уволиться из компании с получением всех полагающихся материальных выплат, и, если возникнет такая необходимость, отстоять свои права, обратившись против компании-нанимателя с судебным иском.