Неофициальное трудоустройство. Положение работника

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Однако, приступая к исполнению трудовых обязанностей без предварительного оформления трудового договора, будьте готовы к тому, что в случае возникновения конфликта от вас потребуется представить доказательства того, что вы не самостоятельно решили «прийти и немного поработать», а сделали это с согласия вашего работодателя.

В случае если Вы решили приступить к работе без заключения трудового договора, возможны следующие варианты дальнейших действий:

1) спокойно работать, не предпринимая каких-либо действий, и параллельно собирать доказательства на случай конфликта;

2) обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру с жалобой на работодателя;

3) обратиться в суд, продолжая при этом работать и собирать доказательства.

При этом вариант № 2, т. е. обращение в органы государственного контроля и надзора, подходит скорее в случае, если Вы работаете у крупного, «белого» работодателя, который вряд ли станет отрицать факт Вашей работы и поспешит оформить договор до проведения проверки государственным инспектором труда. В остальных случаях государственная инспекция труда и прокуратура, скорее всего, удовлетворятся объяснениями работодателя о том, что Вы у него не работали и порекомендуют Вам обратиться в суд. Тем не менее, если Вы подадите письменную жалобу в названные органы контроля (надзора), то они будут обязаны проводить проверку по жалобе. Иногда, при проверках контролирующих органов, работодатели признают факт работы работника, предоставляют в органы контроля документы, на основании которых работник сможет построить свою позицию в суде и т. п. Таким образом, мы считаем, что обращение в прокуратуру и (или) в инспекцию труда Вашего субъекта не лишено смысла во многих ситуациях.

Если же Вы решите молча собирать доказательства или обратитесь в суд по прошествии трех рабочих дней с момента допуска к работе, то нужно понимать, что Вам предстоит доказать следующие обстоятельства:

1. Что Вы состояли в трудовых отношениях с работодателем.

Общепринятые признаки трудовых отношений таковы:

Административная власть работодателя (в течение рабочего времени работник обязан находиться в распоряжении работодателя, работнику даются обязательные для него указания и поручения, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и т. п.);

Работа на условиях режима, установленного у работодателя, несамостоятельное распределение работником своего рабочего времени;

Работа по определенной профессии (должности);

Как правило, длительный характер правоотношений;

Иные формальные признаки (предоставление работнику отпусков, регулярная выплата заработной платы, в т. ч. вне зависимости от результата работы, дополнительное медицинское страхование и т. п.).

Факт Вашей работы могут, к примеру, подтвердить свидетели (клиенты, коллеги по работе и т. п.), у Вас могут сохраниться письменные доказательства: наряды, задания, заказы, пропуски, чеки, бейджики, доверенности, заверенные представителем работодателя, полис дополнительного медицинского страхования и т. п.

Какие-то документы можно попробовать запросить у работодателя через суд. К примеру, если Вы работали официантом в ресторане и клиенты оставляли на Вас жалобы в жалобной книге или писали там благодарности, то можно просить суд истребовать у работодателя заверенную копию этого документа, чтобы подтвердить факт Вашей работы.

2. Факт того, что Вас допустил до работы (или знал о Вашей работе) уполномоченный представитель работодателя.

Без доверенности (иного уполномочия) это: индивидуальный предприниматель (в случае работы у ИП), директор/генеральный директор в организациях (иной руководитель организации, имеющий право действовать от нее без доверенности в силу внутренних документов и закона).

ВАЖНО! Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя-организации является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (см. п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда от17.03.2004 № 2).

От имени организации-работодателя без доверенности (иного полномочия) вправе действовать её руководитель. В обществах с ограниченной ответственностью (ООО) и в акционерных обществах (ЗАО, ОАО) руководитель именуется, как правило, директором или генеральным директором, реже президентом и др. Наличие полномочий у руководителя можно проверить, запросив в любой налоговой инспекции выписку из единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) в отношении организации-работодателя. В выписке будет указано лицо, которое вправе действовать от имени организации без доверенности в настоящий момент (его ФИО и должность). Выписка выдается по запросу любого заинтересованного лица, заплатившего государственную пошлину.

Иные лица будут признаны судом уполномоченными представителя работодателя только в случае, если у них имеется доверенность от руководителя или их полномочия выступать от имени работодателя в отношениях с работниками организации указаны во внутренних документах организации (уставе, иных локальных актах, приказах и т. п.). При этом суду надо будет представить доказательства того, что у этих лиц имелась доверенность или их полномочия указаны во внутренних документах работодателя, что может стать проблемой, так как эти документы находятся у работодателя, а он может заявить, что их никогда не существовало. Потому, если Вас допустило к работе лицо, не являющееся руководителем организации, следует попытаться обзавестись доказательствами наличия у этого лица соответствующих полномочий.

Вместе с тем, суд, при рассмотрении дела о признании трудовых отношений, учтет конкретные обстоятельства, например, факт перечисления работнику зарплаты на счет в банке, оформления полиса медицинского страхования, удержания НДФЛ с зарплаты работника, уплаты взносов в фонды за работника и т. д. В подобных случаях можно утверждать, что уполномоченное лицо не могло не знать о заключении трудового договора с работником.

Однако если ничего подобного не было, суд может прийти к выводу о том, что работник не вступил в трудовые отношения с работодателем-организацией и откажет в удовлетворении исковых требований.

3. Размер заработной платы желательно доказывать письменными доказательствами (к примеру, до обращения в суд попросить у работодателя справку по форме 2-НДФЛ о Вашем заработке, которая якобы необходима для получения кредита в банке, предоставить суду выписку по банковскому счету, куда перечислялась заработная плата и т. п.). Если размер заработной платы не будет доказан, то судья, вероятнее всего, будет исходить из МРОТ + районный коэффициент (в местностях, где он установлен).

По делам о признании факта наличия трудовых отношений суду могут быть представлены любые предусмотренные законом доказательства (свидетельские показания, документы, аудио- и видеозаписи и др.).

Соглашаться на работу без договора можно только в крайнем случае, отдавая себе отчет в том, что такая работа может остаться неоплаченной.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 6

Фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы. Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд. Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 внесены изменения и дополнения в известное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Однако в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд. В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать "понравитесь" начальнику участка, значит, будем оформлять на работу. Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса.

В.Ванюхин

Московского государственного

открытого университета,

федеральный судья в отставке,

руководитель

правового центра "Наука"

Подписано в печать

В законодательстве России отсутствует понятие "неофициальная работа" . А реальное явление, когда человек фактически работает, а по документам его тут нет и никогда не было, вполне себе существует и даже процветает. Бухгалтерия таких работников называет "непроводными", то есть, отсутствующими в проводках, официальных бухгалтерских данных. Работники это же явление часто называют "черной зарплатой".

Масштабы неофициального трудоустройства особенно выросли, начиная с кризиса 2008 года, когда ситуация на рынке труда для работников резко ухудшилась. У меня нет данных статистики масштабам этого явления, да и скорее всего, такую статистику никто не ведет. По субъективному впечатлению, в 2012 году, по меньшей мере, половина работников нашего города или трудоустроена неофициально, или трудоустроена с минимальной зарплатой в договоре.

Почему выбирают неофициальное трудоустройство

У работодателя имеются следующие причины неофициального трудоустройства работников:

Ставки отчислений с официальной заработной платы работников выглядят для работодателя несоразмерными, крайне невыгодными, ведущими к невозможности ведения бизнеса при их соблюдении.
Желание работодателя сэкономить на налогах.
Работодатель ошибочно считает, что принимая работника "на птичьих правах" он получит неограниченную власть над работником, сможет игнорировать нормы трудового законодательства, что он не будет нести ответственность перед работником и законом, а при этом работник, наоборот, будет в положении раба. При этом зарплата и прочие блага работнику будут доставаться "с барского стола" исключительно по настроению работодателя.

У работника имеются другие причины :

Возможность уклонения от различных удержаний с зарплаты: от алиментов, от взыскания по исполнительным документам, от отчисления налогов, сборов и т.д.
Часто работник просто вынужден идти на неофициальное трудоустройство, когда сложно найти аналогичную официальную работу по той же специальности и с тем же уровнем оплаты труда.

Таким образом, общей целью работника и работодателя может быть лишь уклонение от налогов / сборов и других отчислений с зарплаты, причем работник далеко не всегда преследует эту цель. Во всем остальном их интересы не просто расходятся, но и являются основаниям для возникновения серьезных конфликтов. Конфликты эти обязательно возникают и требуют урегулирования.

Заключение договора

С советских времен отечественное трудовое законодательство придерживается принципа: если работник приступил к работе, то вне зависимости, подписан ли трудовой договор, или нет, работник считается принятым на работу совершенно официально.

В действующем Трудовом кодексе РФ на это указывают следующие нормы:

«Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен» (статья 16 ТК РФ).

«Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя» (Ст. 61 ТК РФ).

«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (Ст. 67 ТК РФ).

Из последней цитаты можно сделать вывод: если вы пришли на работу, работаете и в конце четвертого рабочего дня с вами не заключен трудовой договор, значит, ваши трудовые права уже нарушены. Формально, есть серьезные основания сомневаться в том, что вас собираются оформлять. С другой стороны, будем реалистами. Можно представить себе ситуации, когда работодателю мешают заключить договор какие-то непредвиденные обстоятельства, например, болезнь кадровика, аврал, или еще что-то экстренное. Чаще причины несвоевременного оформления бывают бюрократическими: не успели собрать визы и подписи, документы затерялись в дебрях кабинетов и т.д. Однако, если проходит неделя, за ней другая, а оформления все еще нет, то продолжать верить в честные намерения работодателя и дальше ждать «а вдруг оформят, ведь обещали», по-моему, не стоит.

Неофициальное трудоустройство по согласию сторон

Еще один вариант, когда работодатель сразу договаривается с работником, что работника не будут «проводить», оформлять. Тут обе стороны трудовых отношений виноваты и получают то, на что шли.

Неприятный сюрприз

Нередки и ситуации, когда с работником как будто бы подписываются все документы: трудовой договор, приказ о приеме на работу, соглашение о материальной ответственности, должностная инструкция, и т.д. Но почему-то все оформленные документы остаются только в руках работодателя.

При этом работник видит, что его оформляют, считает, что его официально оформили, пока случайно не узнает о своем неофициальном положении. Это может случиться: когда ему не оплачивают период временной нетрудоспособности, или не предоставляют / не оплачивают отпуск, или когда случается трудовой спор, или когда приходит "святое письмо" из пенсионного фонда, из которого становится понятно, что отчислений в пенсионный фонд за год не было. Стало быть, официального оформления на работу тоже не было.

«Оформим после испытательного срока»

Распространенным является вариант, когда работодатель обещает оформить работника, но только по результатам прохождения «испытательного срока». В этих случаях надо понимать, в чем работодатель вас обманывает, или заблуждается сам.

В Трудовом кодексе нет понятия «испытательный срок», есть понятие «срок испытания», то есть работник должен ни выдержать срок на работе, ни понравиться кому-то, ни показать себя с лучшей стороны, а исполнить конкретно определенное условие – испытание при приеме на работу, которое письменно согласовано сторонами в трудовом договоре. Когда же договора нет, то нет испытания, нет и срока испытания.

Примечание: статьей 70 ТК РФ установлено исключение:

«В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Никогда не встречал такого варианта, но законом он предусмотрен. Опять же, требуется если не договор, то соглашение сторон. В случае споров по этому поводу ссылки работодателя на якобы устное соглашение не будут приниматься в связи с отсутствием надлежащего оформления соглашения и отсутствием документов о проведении испытания и его результатах.

Как узаконить трудовые отношения

Зачем оформляться официально

Узаконив трудовые отношения, то есть, добившись их надлежащего оформления и отчислений работник получает гарантии, установленные законом, то есть, как минимум:

ему будут обязаны выплачивать зарплату в полном объеме по договору, а не скажут "мы вас не знаем, вас тут не работало";
из зарплаты не вычтут штрафы (это запрещено законом, но часто применяется при неофициальном трудоустройстве);
работник будет иметь возможность получить оплачиваемый отпуск и больничный;
работник будет застрахован;
на его пенсионный счет будут направляться отчисления;
рабочий день будет регламентирован, а не будет определяться работодателем по своему усмотрению и т.д.

Если оставите все как есть, существуют риски:

не получить заработную плату в случае конфликта с начальником, или работодателем, или просто так, без всякой на то причины;
не получить ни отпуск, ни отпускных;
не получить оплату листка нетрудоспособности;
лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, беременностью, рождением ребенка и т.д.;
в случае травм и увечий на работе работодатель заявит, что в первый раз вас видит и к работе не допускал.

Подготовительный этап

На крайне важной подготовительной стадии стоит задача собрать в максимально возможном количестве доказательства работы, которые вы представите в случае дальнейшего обжалования. Может получиться так, что позже сделать это будет гораздо сложнее, или практически невозможно.

Потребуются любые документы, из которых прямо, или косвенно следует, что вы работали на данного работодателя. Примеры таких доказательств:

пропуск на работу, где указана фамилия работника и название работодателя,
письменные поручения от руководителей работнику,
оформленные работником документы, где фигурирует работник и работодатель - накладные, квитанции, карточки, журналы учета, акты и т.п.
в идеале - документы о выдаче зарплаты, но кто же их даст работнику
если отдаете работодателю трудовую книжку, рекомендую добиться расписки о ее приеме, а еще лучше - копии трудовой книжки, заверенной работодателем.

Также для сбора доказательств может применяться фотосъемка, видео- и аудиозапись нахождения на рабочем месте, общения с руководством и персоналом работодателя. В этом сборе есть свои технические и процессуальные тонкости, которые выходят за рамки данной статьи.

Перед началом переговоров об оформлении работник должен быть готовым к реакции работодателя, в том числе, активному противодействию, попыткам запугать, прекратить с работником отношения любым путем. Я чуть было не написал «к попыткам увольнения», но эта формулировка была бы неверной, потому что бессмысленно увольнять работника, которого так и не оформили на работу. Итак, оцените обстоятельства, все "за" и "против", продумайте запасные варианты, лишь после этого переходите к следующему этапу.

Убеждение и переговоры

Говорят, что плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, прежде всего, следует попытаться убедить работодателя устранить нарушения, оформив вас на работе. Если вас не понимает непосредственный руководитель, то, возможно, поймет руководитель компании.

На этой стадии недопустимы эмоции и угрозы. Спокойно и уверенно объясняйте, что максимально лояльны к компании, любите мудрое начальство и счастливы трудиться под его началом, но вот только обстоятельства так складываются, что без оформления вам совсем никак.

Работник во многом зависим от работодателя, но вместе с тем он - равная сторона договора и трудовых отношений.

Если не помогает словесное убеждение, обращаетесь письменно. Составляете заявление:

"Кому: ООО... С... 20__ г. я, (ФИО), фактически работаю в ООО... в должности.... В нарушение действующего трудового законодательства со мной не заключен трудовой договор, нет приказа о моем приеме на работу. Прошу устранить указанное нарушение, оформив со мной трудовые отношения в течение трех дней с момента получения настоящего заявления Дата. Подпись. Расшифровка подписи".

Отправляете заявление на юридический адрес работодателя ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении, оставляете себе контрольный экземпляр письма и получаете отличное доказательство факта обращения к работодателю за решением этого вопроса.

Ждете реакции. Возможно, продолжаете переговоры дальше. Если нет результата, то переходим к следующей стадии.

Обжалование и понуждение

Главные инстанции, в которых могут принять ваше заявление о признании факта трудовых отношений - это трудинспекция (ГИТ) и суд.

Трудинспекция имеет возможность оперативно выехать на проверку, затребовать и изучить документы на месте, зафиксировать нарушение по горячим следам.

Судебное рассмотрение может затянуться на несколько месяцев, судья не приедет с проверкой к работодателю, но суд имеет большие полномочия и может окончательно установить не только факт наличия трудовых отношений, но вину и ответственность работодателя. Подробности обращения в суд и трудинспекцию изложены в .

Кроме того, имеет смысл обратиться в налоговый орган, в который сдает отчетность работодатель. Налоговая служба заявляет, что ведет борьбу с черными зарплатами. В каждом районном отделении налоговой службы должна быть организована специальная телефонная линия доверия. Налоговая обязана проверить поступившие обращения по этому поводу, даже если обратились анонимно-доверительно. По такому обращению налоговики приезжают в фирму, пересчитывают тех, кто там работает, сравнивает количество работников с количеством трудовых договоров, а также сверяет их со своими данными об уплаченных налогах. Так можно получить оперативное и эффективное решение проблемы официального оформления трудовых отношений.

О доказательствах факта работы

Для подтверждения того факта, что вас допустили к работе в данной компании будет достаточно свидетельских показаний официально трудоустроенных коллег по работе и клиентов компании. Проблема в том, что коллеги вполне могут испугаться лишиться работы, поэтому могут отказаться давать показания против работодателя. Могут помочь только Ваши личные добрые отношения. Объясните им, что в вашей нынешней ситуации завтра могут оказаться и они. Не могут прийти в суд сами, попросите дать объяснения письменно, это лучше, чем ничего.

Но действительно "сильными" доказательства будут не слова, а документальные доказательства, которые собраны на стадии подготовки.

О доказательствах размера заработной платы

Свидетельскими показания размер заработной платы подтвердить не удастся. Документальных же доказательств размеров черной зарплаты работодатель практически никогда не даст. Доказательством размера зарплаты может быть справка о размере заработной платы, ранее предоставленная для получения кредита в банк, если такие справки, конечно, выдаются работодателем. Если же никаких доказательств, кроме слов нет, то при максимальном везении будет реально лишь доказать, или взыскать минимальную заработную плату по вашему региону.

Отмечу, что шансы узаконить труд далеко не стопроцентные. Есть случаи, когда работник, даже дойдя до Верховного суда РФ, не мог подтвердить, что он действительно работал на данного работодателя. Но все же надеюсь, что при соблюдении приведенных выше шагов шансы на победу и справедливость значительно возрастут.

Что грозит работодателю

Если будет установлен факт неофициального трудоустройства, то работодателю грозит целый букет неприятностей, в числе которых:

Административная ответственность по ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Налоговая ответственность:

по ст. 123 Налогового кодекса РФ к работодателю, как к налоговому агенту, обязанному удерживать налоги с зарплаты:

Неправомерное неудержание и (или) неперечисление (неполное удержание и (или) перечисление) в установленный настоящим Кодексом срок сумм налога, подлежащего удержанию и перечислению налоговым агентом, влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению.

Уголовная ответственность по статье 199.1 Уголовного кодекса РФ:

"Статья 199.1. Неисполнение обязанностей налогового агента

1. Неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию или перечислению налогов и (или) сборов, подлежащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению в соответствующий бюджет (внебюджетный фонд), совершенное в крупном размере, -

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
2. То же деяние, совершенное в особо крупном размере, -
наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Примечание : Крупным размером признается сумма налогов и (или) сборов, составляющая за период в пределах трех финансовых лет подряд более двух миллионов рублей , при условии, что доля неуплаченных налогов и (или) сборов превышает 10 процентов подлежащих уплате сумм налогов и (или) сборов, либо превышающая шесть миллионов рублей . Особо крупным размером - сумма, составляющая за период в пределах трех финансовых лет подряд более десяти миллионов рублей , при условии, что доля неуплаченных налогов и (или) сборов превышает 20 процентов подлежащих уплате сумм налогов и (или) сборов, либо превышающая тридцать миллионов рублей.

По пенсионному законодательству (Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"):

За непредставление в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования либо представление неполных и (или) недостоверных сведений к страхователям, в том числе физическим лицам, самостоятельно уплачивающим страховые взносы, применяются финансовые санкции в виде взыскания 10 процентов причитающихся за отчетный год платежей в Пенсионный фонд Российской Федерации .

Похожие санкции в виде штрафов имеются за неперечисление отчислений по медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев.

При этом взыскание штрафов не освобождает от необходимости устранения нарушения. Например, уплатив штрафы за неперечисление отчислений с зарплаты, работодатель будет обязан еще и перечислить в полном объеме эти суммы отчислений. Да еще и на эти суммы будут начисляться пени за просрочку оплаты.

Что грозит работнику

Налоговая ответственность по ч.1 ст. 122 Налогового кодекса РФ:

Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора) в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога (сбора) или других неправомерных действий (бездействия) влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора).

Материальная ответственность работника и работодателя

В случае неофициального оформления часто возникают споры, связанные с материальной ответственностью работника, как правило, с недостачами вверенного ему имущества. Особенно это актуально в связи с тем, что часто неофициально работают именно по специальностям, непосредственно связанным с обслуживанием материальных ценностей и прежде всего продавцы и водители (экспедиторы).

В этом вопросе действует главный принцип неофициальных трудовых отношений: никто никому ничего не должен, раз официально оформленных отношений нет . Об официальном оформлении работника специально для того, чтобы на этом основании. вооружившись бумагами, привлечь уже оформленного работника к материальной ответственности я не слышал. Скорее всего, дело в том, что делать это работодателям совсем не выгодно. А значит, нет трудового договора, нет юридических оснований материальной ответственности, а незаконные отношения по факту не регулируются законом.

Поэтому-то стороны ведут себя "в меру потери совести":

работодатель удерживает из неофициальной зарплаты все, что ему вздумается, в том числе, любые недостачи реальные, или мнимые.
Некоторые ушлые работники тоже пользуются случаем, присваивая у работодателя деньги, товар, все, что плохо лежит. Их же официально тут не было...

Вот тут-то и заложен главный минус для работодателя: добиться взыскания имущества, присвоенного неофициально трудящимся работником, он практически всегда не сможет. И эта проблема для работодателя будет серьезнее, чем все указанные выше штрафы.

И еще, поучительная статья, как юриста пытались обмануть с "черной зарплатой и что из этого вышло:

Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 4 мая 2009 г. N А53-19130/2008-С4-49 "В силу статьи 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тем самым общество в лице исполняющего обязанности генерального директора Борисовой О.В. 03.03.2008 допустило Мокински Юргена к выполнению трудовых обязанностей генерального директора, однако разрешение на работу в РФ получено им позднее" (извлечение)

ООО "Совместное предприятие "Мокински Гольф-Спортанлаген"" (в настоящее время - ООО "Гольф-Спортанлаген", далее - общество) обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании незаконным и отмене постановления Управления Федеральной миграционной службы по Ростовской области (далее - управление) от 30.09.2008 N 006821/1820-2008 о привлечении к административной ответственности по части 1 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - Кодекс) в виде 250 тыс. рублей штрафа за привлечение к трудовой деятельности в качестве генерального директора гражданина Германии Мокински Юргена, у которого отсутствовало разрешение на осуществление трудовой деятельности в Российской Федерации.

Решением от 02.12.2008, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции от 22.01.2009, заявленные требования удовлетворены, оспариваемое постановление управления признано незаконным и отменено. Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии в действиях общества события вмененного ему правонарушения, истечении срока давности привлечения к административной ответственности, а также о наличии процессуальных нарушений при производстве по делу об административном правонарушении. Апелляционный суд пришел к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда первой инстанции, поскольку истек срок давности привлечения к административной ответственности.

В Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа обратилось управление с кассационной жалобой, в которой просит судебные акты отменить и принять по делу новый судебный акт. По мнению заявителя жалобы, общество в течение длительного непрекращающегося периода использовало труд иностранного гражданина, не имеющего разрешения на осуществление трудовой деятельности на территории Российской Федерации. Правонарушение является длящимся, выявлено 26.08.2008, а следовательно, срок давности по данному административному правонарушению не истек.

В судебном заседании представитель управления поддержал доводы, изложенные в кассационной жалобе.

В судебном заседании 29.04.2009 объявлен перерыв до 14.00 04.05.2009, после окончания которого судебное заседание продолжено в отсутствие представителей сторон.

В отзыве на кассационную жалобу общество считает обжалуемые судебные акты законными и обоснованным и просит кассационную жалобу оставить без удовлетворения. Дополнительно общество сообщило об изменении с 26.03.2009 наименования на ООО "Гольф-Спортанлаген", в подтверждение чего представило копию выписки из Единого государственного реестра юридических лиц.

Изучив материалы дела, заслушав представителя управления, Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа считает, что судебные акты надлежит отменить по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела и установлено судом, 25.08.2008 на основании распоряжения N 312 сотрудники управления провели оперативно-профилактические мероприятия по выявлению нарушений миграционного законодательства Российской Федерации на территории офиса общества, расположенного по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Чехова, 45, офис 15. В ходе проверки установлен факт допуска 03.03.2008 обществом к трудовой деятельности в Российской Федерации в качестве генерального директора гражданина Германии Мокински Юргена при отсутствии у него разрешения на работу в Российской Федерации. Указанное нарушение зафиксировано в протоколе об административном правонарушении от 16.09.2008 N 006821/1820-2008.

По итогам рассмотрения материалов проверки управление вынесло постановление от 30.09.2008 N 006821/1820-2008 о привлечении общества к административной ответственности по части 1 статьи 18.15 Кодекса в виде 250 тыс. рублей штрафа.

Не согласившись с постановлением, общество обратилось в арбитражный суд.

В соответствии с абзацем вторым пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 115-ФЗ) иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Перечень категорий иностранных граждан, на которых вышеназванные положения не распространяются, закреплен указанной нормой Закона.

Суд первой инстанции признал незаконным и отменил оспариваемое постановление управления, полагая, что в действиях общества отсутствует событие вмененного ему правонарушения. Суд также пришел к выводу об истечении срока давности привлечения к административной ответственности, а также о наличии процессуальных нарушений при производстве по делу об административном правонарушении.

Апелляционная инстанция признала неправильным вывод суда первой инстанции о составлении протокола об административном правонарушении в отсутствие законного представителя юридического лица, не извещенного надлежащим образом о времени и месте составления протокола об административном правонарушении, однако оставила без изменения решение суда первой инстанции, поддержав вывод суда об истечении срока давности привлечения общества к административной ответственности и отметив, что на момент заключения 15.08.2008 трудового договора с гражданином Германии Мокински Юргеном, последний имел разрешение на работу, выданное управлением 30.07.2008, поэтому в действиях общества на момент его привлечения к административной ответственности отсутствовал состав правонарушения по части 1 статьи 18.15 Кодекса.

Судебные инстанции пришли к правильному выводу о том, что данное правонарушение по своему характеру не может быть отнесено к категории длящихся, но не учли следующее.

Как видно из материалов дела и установлено судебными инстанциями, гражданин Германии Мокински Юрген приступил к выполнению обязанностей генерального директора общества согласно приказу от 11.11.2005 N 1. Тем самым общество 11.11.2005 допустило иностранного гражданина к трудовой деятельности при отсутствии у него разрешения на работу в Российской Федерации, исчисляемый с этого момента срок давности привлечения к административной ответственности за совершение данного административного правонарушения истек 11.11.2006.

Вместе с тем согласно приказам от 20.03.2006 N 8 и от 07.04.2006 N 12 обязанности генерального директора общества возложены на коммерческого директора Борисову О.В. на срок с 20.03.2006 по 20.03.2009. В противоречии с данными приказами Мокински Юрген 03.03.2008 фактически приступил к исполнению обязанностей генерального директора общества, что подтверждается копиями трудового договора от 03.03.2008 N 29 и приказа от 03.03.2008 N 15 о приеме на работу Франка Сбжезны, представленными в управление и подписанными Мокински Юргеном в качестве генерального директора общества.

Факт оформления письменного трудового договора с данным лицом - Мокински Юргеном только 15.08.2008 не имеет правового значения, так как в силу статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тем самым общество в лице исполняющего обязанности генерального директора Борисовой О.В. 03.03.2008 вновь допустило Мокински Юргена к выполнению трудовых обязанностей генерального директора, однако разрешение на работу в Российской Федерации получено им позднее - 30.07.2008, при этом дальнейшее добровольное устранение нарушения законодательства о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (получение разрешения на работу) не свидетельствует об отсутствии события правонарушения и вины общества в допуске 03.03.2008 иностранного гражданина к выполнению трудовой функции без такого разрешения и в силу частей 2 и 3 статьи 4.1 Кодекса учитывается при назначении административного наказания.

На момент совершения обществом 03.03.2008 административного правонарушения ответственность за привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина при отсутствии у него разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом, предусматривалась частью 1 статьи 18.15 Кодекса (в ред. Федерального закона от 22.06.2007 N 116-ФЗ) в виде наложения административного штрафа на юридических лиц в размере от двухсот пятидесяти тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток.

С момента совершения обществом 03.03.2008 правонарушения установленный частью 1 статьи 4.5 Кодекса срок давности привлечения к административной ответственности (1 год за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан) не истек.

Таким образом, выводы судебных инстанции об истечении срока давности привлечения общества к административной ответственности и об отсутствии у управления правовых оснований для привлечения общества к административной ответственности на основании части 1 статьи 18.15 Кодекса являются неправомерными, поэтому судебные акты надлежит отменить как принятые без учета требований норм материального права, а в удовлетворении заявления общества о признании незаконным и отмене обжалуемого постановления управления - отказать.

Руководствуясь статьями 274, 286 - 289 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа постановил:

решение Арбитражного суда Ростовской области от 02.12.2008 и постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.01.2009 по делу N А53-19130/2008-С4-49 отменить.

В удовлетворении заявления отказать.

Постановление вступает в законную силу со дня его принятия.

Текст постановления предоставлен Федеральным арбитражным судом Северо-Кавказского округа по договору об информационно-правовом сотрудничестве

Документ приводится с сохранением орфографии и пунктуации источника

Документ приводится в извлечении: без указания состава суда, рассматривавшего дело

ВЕДОМА. Только в выражениях: с ведома и без ведома с согласия, с разрешения, с предварительным уведомлением или без этого. Без ведома отца. С ведома учителя. С моего ведома, без моего ведома. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова

Характеристика Длина 15 км Бассейн Каспийское море Бассейн рек Дойбица => Волга Водоток Исток … Википедия

Ведома Протекает по территории Московской области Исток торфяные болота у границы Тверской и Московской областей Устье р. Дойбица Длина 15 км … Википедия

- <ВЕДОМА> ◊ С ведома кого. нареч. Уведомив; с разрешения, согласия кого л. Действовать с ведома начальства. Без ведома кого. нареч. Не уведомив; без разрешения, согласия. Строить химический завод без ведома общественности района … Энциклопедический словарь

ведома - с ведома без ведома … Словарь многих выражений

Ведомо, без ведома, с ведома. Процессы превращения падежных форм имен существительных в наречия протекают в современном языке очень активно. Разные именные формы, вступившие на путь адвербиализации, находятся на разных этапах этого пути. По… … История слов

В Едином и Изначальном (1) не было ни Сата, ни Асата (2) Не было и воздушного пространства с широко распростершимся сводом между ними Что ж е тогда все покрывало? Что перемещалось туда и сюда? Где? Под чьей защитой? Что за вода была,… … Энциклопедия мифологии

См … Словарь синонимов

См. с ведома В. В. Виноградов. История слов, 2010 … История слов

Без ведома … Орфографический словарь-справочник

Книги

Россия нам мало ведома... , Архангельская Ирина Дмитриевна. Настоящая книга - дань уважения ежедневной петербургской "Торгово-промышленной газете" (1893-1918)," крестнице" С. Ю. Витте, официальному изданию, взявшему на себя роль" накопителя"…
Россия нам мало ведома , Архангельская И. (авт.-сост.). Настоящая книга - дань уважения ежедневной петербургской "Торгово-промышленной газете" (1893-1918)," крестнице" С. Ю. Витте, официальному изданию, взявшему на себя роль" накопителя"…
1721 года: копии с указов его императорского величества состоявшихся, и с вечного мирного трактату свеискою короною. Собраны, и впредь для действия и ведома напечатаны при Сенате в типографии. , . Воспроизведено в оригинальной авторской орфографии издания 1725 года (издательство`Санктпетербург, Сенатская типография`). В…