Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой? Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества Что можно сделать, чтобы это исправить.

Добрый день! Бывают такие ситуации, что на основании резюме берешь работника на работу, а оказывается, что он завысил свои способности, и приходится его обучать, а он получает зарплату уже как высококвалифицированный специалист. Можно ли в штатном расписании предусмотреть "вилку" окладов, минимальный и максимальный и устанавливать на усмотрение руководства и в соответствии с квалификацией работника. Как правильно оформить такое штатной расписание? И есть ли рекомендации по поводу таких ситуаций, когда новому работнику устанавливается меньший оклад, пока он не докажет, что соответствует должностным инструкциям?

Ответ

Как установить “вилку“ окладов

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8

КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ

Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

“Вилка“ окладов вне закона

“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

Унифицированная форма N Т- 3

———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———

———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

профес-
сия),

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,

(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание

наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.

Наказания за “вилку“

Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст.

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Выход из ситуации

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

О.С.Сорокина
Заместитель директора

В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8

КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ

Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

“Вилка“ окладов вне закона

“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

Унифицированная форма N Т- 3

———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———

———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

профес-
сия),

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,

(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание

наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс.

При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах.

В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.

Наказания за “вилку“

Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Выход из ситуации

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

О.С.Сорокина
Заместитель директора

В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“

Подписано в печать
27.07.2007

Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в дан­ном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

УИНОТ =

раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в по­ру «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вбли­зи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжает­ся, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на опла­чу труда повышаются медленнее.

Они сокращаются с началом ожив­ления и новым быстрым ростом производительности.

Российская практика настолько специфична, что найти в се про­шлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 . С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопос­тавимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

х х/

х = 24 ООО: 50 = 480 у. е.

В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность ма­териальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы.

Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее вели­чина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую си­лу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития про­изводства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.

Средняя зарплата - 480 у. е.;

попадают

Рис.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов.

После того как из-за кри­зиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за кварти­ру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Таблица 4.16

Рынку труда;

Развитию карьеры.

Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 172 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.005 с)…

Обычно тарифные ставки на графике - это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко от­ходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оп­латы.

Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в дан­ном случае в расчете на один час).

«Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Удельные издержки на оплату труда являются показателем вели­чины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.

Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:

УИНОТ= Выплаты за труд: Выпуск

Для определения соотношения между производительностью тру­да, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот пока­затель можно рассмотреть в форме:

УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час

При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифме­тической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.

раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в по­ру «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вбли­зи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжает­ся, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на опла­чу труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом ожив­ления и новым быстрым ростом производительности.

В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или за­медление роста.

Заработная плата - основная статья затрат организации на рабо­чую силу - формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в об­щей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует

о повышении роли заработной платы в формировании доходов работ­ников и мотивации труда.

Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, бу­дем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и на­носит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисципли­ну труда, его организованность, по работник довольно быстро к это­му привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используют­ся другие факторы (содержание труда, его организация, профессио­нальное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в на­стоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей дру­гих затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.

Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зар­плат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объе­диняют предложения по профессиям из разных областей деятельно­сти, что искажает реальные данные и мешает использовать такие от­четы в практической деятельности.

Российская практика настолько специфична, что найти в се про­шлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 .

С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопос­тавимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, по­ставлена задача проанализировать все возможные уровни заработ­ной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. при­ложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каж­дого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному ин­тервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/ (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24 ООО: 50 = 480 у.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, - соответственно 300 и 650 у. е.

В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность ма­териальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее вели­чина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую си­лу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития про­изводства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.

Данные для анализа заработных плат (условный пример)

Теперь определим модальный интервал - к нему относятся наи­более часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым являет­ся интервал 476-325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.

Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарпла­ты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложе­ний работодателей. Для расчета медиального интервала делим попо­лам сумму частот: (X/)/2.

В нашем примере получим: 50: 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476-525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая - выше.

Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:

Средняя зарплата - 480 у.

Минимальная зарплата (относится к интервалу 275-325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;

Максимальная (к интервалу 626-675 у. е.) составляет около 650 у. е.;

Модальный уровень - чаще всего предлагаемая зарплата в ин­тервале /176-525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;

Медиальный уровень - в интервале 476-525 у. е., его среднее значение - 500 у. с.

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модаль­ного и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибег­нем к правилу «трех сигм» (сигма а - среднее квадратическое откло­нение от средней), используя классическую формулу сигмы:

Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчита­ем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадают в первую сиг­му (±1ст), 27% - во вторую (±2а), 5% - в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-

Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам

ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчиты­вать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, — За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия до­статочного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.

В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифици­рованными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлече­ние внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на мо­дальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен ана­лизировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изме­нения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер возна­граждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяю­щимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3-6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение до­хода раз в год.

Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальнос­ти. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движе­нии персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, что­бы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менедже­рам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в ви­де текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные дан­ные, на основе которых можно корректировать доходы работников.

Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов - от бюджетников до гоп-менеджеров - работать исклю­чительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребнос­ти в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечаю­щую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумею­щееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кри­зиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за кварти­ру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.

Таблица 4.16

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отно­шению к:

Рынку труда;

Требованиям внутренней справедливости;

Развитию карьеры.

⇐ Предыдущая88899091929394959697Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 173 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…

Насколько законно и законно ли в принципе отражение размера заработной платы в штатном расписании в виде «вилки» окладов?

На практике очень часто встречается установление должностного оклада работникам не в конкретной (твердой) сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера должностного оклада. Такое отражение размера оклада в штатном расписании называют «вилкой» окладов или «вилкой» в штатном расписании. Не смотря на то, что такого рода «вилки» не редкость в наше время, мало кто из работодателей задумывается над вопросом, а насколько законно и законно ли в принципе такое отражение размера заработной платы в штатном расписании.

Оценка стоимости труда работников

Без всяких сомнений, дифференцированный подход к оплате труда необходим работодателю, так как он дает возможность стимулировать работников к достижению желаемых работодателем результатов, тем самым положительно влияет на отношение работников к труду и его результаты. Именно с этой целью работодатели прибегают к установлению «вилки» окладов, согласно которой и оплачивают труд работников дифференцировано в зависимости от способностей того или иного сотрудника.

Однако такая «дифференциация» со стороны выглядит так, что у одного и того же работодателя разные работники. То есть, занимая одну и ту же должность, работая по одной и той же профессии, исполняя одинаковые трудовые обязанности в равном объеме с одинаковым качеством, и при прочих равных условиях получают разную оплату за свой труд.

Напомним, что под окладом или тарифной ставкой понимается, согласно пп. 73) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК ), - фиксированный размер заработной платы работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Трудовые (должностные) обязанности работника обусловливаются его трудовой функцией, то есть работой по определенной должности, профессии, специальности. Из указанных положений следует, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности . Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. Причина того, почему работодатель за одинаковый труд при равных условиях одному работнику платит меньше чем другому документально, благодаря «вилке» окладов, не прослеживается. Кроме того, в этой ситуации работодателя легко обвинить в необъективности при оценке стоимости труда работников, и вполне может случиться так, что обвинения будут вовсе небеспочвенны.

А как быть с конституционной нормой, закрепленной в п. 2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан, закрепляющей право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации ?

НА ЗАМЕТКУ Согласно ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», подписанной в Женеве 25 июня 1958 года и ратифицированной Республикой Казахстан 20 июля 1999 года, под дискриминацией в сфере труда понимается всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д. либо от других обстоятельств, в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника. Согласно преамбуле указанной Конвенции, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Право на равную оплату за равный труд

Одними из принципов трудового права, закрепленных в ст. 4 ТК РК, устанавливается равенство прав и возможностей работников, справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и запрет на дискриминацию. В силу пп. 15) п. 1 ст. 22 ТК РК работник имеет право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Более того, согласно пп. 1) ст. 145 ТК РК, защита от любых форм дискриминации в сфере занятости гражданам гарантируется со стороны государства. С целью соблюдения работодателями указанных норм государство в лице уполномоченного органа призвано не допускать, а в случае наличия любой формы дискриминации в области труда пресекать ее.

ВНИМАНИЕ Исходя из определения оклада, как фиксированного размера заработной платы, следует, что в соответствующей графе штатного расписания должна быть указана твердая сумма , а не диапазон значений «от... и до...».

Таким образом, установление в штатном расписании оклада в диапазоне значений «от …» и «до …» для одной и той же должности не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку работник вправе получить, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд.

Дифференцированный подход к оплате труда

Как же правильно поступить работодателю при установлении особенностей в оплате труда работников, то есть для дифференциации оплаты труда? Прежде всего, необходимо определить, какие возможности согласно законодательству есть для этого у работодателя.

Так, согласно п. 1 ст. 121 ТК РК, размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Значит, правовые основания для применения работодателем дифференциации оплаты труда есть, главное правильно это оформить и при этом провести разграничение размера оплаты работников, исходя из:

• их квалификации;
• сложности труда;
• количества и качества выполняемой работы;
• условий труда.

Следует привести примеры способов такого разграничения.

Способ 1. Предусмотреть в штатном расписании наименования должностей с «приставками»: «старший», «младший», «ведущий», «главный» и др. Но следует учесть, что одного такого добавления «приставки» в указании должности недостаточно. Обязательно следует поменять при этом и трудовую функцию, так как логично, что обязанности «ведущего менеджера» должны отличаться от обязанностей «менеджера» и отразить такое отличие обязательно необходимо в должностных инструкциях, в трудовых договорах или иных внутренних актах работодателя. Кроме того, при этом обязательно оформить перевод работников на указанные должности с получением согласия работников, так как в силу ст. 41 ТК РК изменение трудовой функции (должности) работника является переводом на другую работу, который правомерен только в случае письменного согласия. Если на предприятии действует штатное расписание с должностями, для которых предусмотрена «вилка» окладов, такие должности после осуществления перевода работников следует сократить.

Способ 2. Установление в рамках одной должности, профессии или специальности категорий или разрядов . При этом также нельзя забывать, что должностные обязанности, требования к образованию, опыту работы для разных категорий и разрядов также должны различаться. Вариант с установлением разрядов и категорий удобен для вновь принимаемых работников. В отношении уже работающих работников не совсем, так как для присвоения категории и разрядов уже работающим работникам необходимо проводить аттестацию и соблюдать вышеуказанную процедуру перевода работников с обязательным получением согласия на перевод.

Способ 3. Установление надбавок и стимулирующих выплат . При этом устанавливается одинаковый оклад, а остальная сумма, что выше оклада, выплачивается в виде надбавок, компенсаций , например за опыт работы, за образование, за объем работы и т. п. Для правомерности данного способа необходимо во внутреннем акте работодателя, регулирующем оплату труда, конкретизировать основания и размеры для выплаты надбавок и стимулирующих выплат.

НА ЗАМЕТКУ Следует помнить, что внутренний акт работодателя, регулирующий оплату труда, является документом, с которым все работники предприятия должны быть ознакомлены под роспись.

При любом способе дифференциации оплаты труда с работниками, с которыми ранее были заключены трудовые договоры, необходимо подписывать дополнительные соглашения:

• переводе на другую работу;
• внесении изменений и дополнений в условия трудового договора, регулирующих оплату труда:
• с указанием ссылки на внутренний акт работодателя, регулирующий вопросы оплаты труда;
• с указанием реквизитов данного акта;
• с указанием условий о выплате надбавок и стимулирующих выплат.

Как устранить «вилку окладов» в штатном расписании?

Если случилось так, что в штатном расписании вашего предприятия предусмотрена «вилка окладов» и принято решение ее устранить, следует сделать это наиболее приемлемым и предпочтительным способом, то есть путем установления надбавок и стимулирующих выплат. Для этого необходимо провести ряд последовательных мероприятий.

Шаг 1 Разработать и утвердить внутренний акт , регулирующий вопросы оплаты труда, предусмотрев в нем систему надбавок, поощрительных выплат, порядок их выплаты и размеры. Если такой акт уже утвержден и в действии, внести в него отсутствующие условия об указанных выплатах.

Шаг 2 Ознакомить под роспись всех работников с указанным актом и изменениями к нему.

Шаг 3 Внести изменение в штатное расписание , издав соответствующий акт (приказ) руководителя предприятия или иного уполномоченного руководителем лица.

Шаг 4 Выбрать максимальную сумму оклада для тех работников, которым по должности с «вилкой» выплачивалась максимальная сумма, во избежание споров с работниками, если не получится убедить их, что благодаря установлению надбавок их заработок останется прежним. Лучше улучшить положение работника, нежели ухудшить его, тем более что для установления нового оклада необходимо получить согласие работника.

Шаг 5 Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда с каждым работником, которого коснулись соответствующие изменения.

Подводя итог, делаем вывод, что дифференцированный подход к оплате труда необходим, ведь он положительно влияет на отношение работников к труду, точнее, на результаты их труда. А установление «вилки» окладов в штатном расписании нарушает один из основных принципов трудового законодательства - запрещение дискриминации в сфере труда.

Установление «вилки» окладов - распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.

Из этой статьи вы узнаете:

• в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
• как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
• чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.

Устанавливаем диапазон оклада

Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.

Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность - одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.

Чем рискует работодатель?

По мнению многих работодателей, два работника, занимающих одинаковую должность, вовсе не обязательно выдают продукт равного качества: у кого-то может быть больше практического опыта или знаний, выше квалификация и т. д. Соответственно, ценность труда специалистов будет различаться, а неравный уровень доходов - закономерным образом отражать эту разницу, не нарушая ст.22 ТК РФ.

Несмотря на логичность такого решения, оно считается спорным, поскольку Роструд, рассматривая прецеденты такого рода, занимает сторону работников (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. №1111-6-1). Следовательно, инспектор по труду, выявивший при проверке «вилки» в штатном расписании, с высокой долей вероятности может выписать работодателю штраф. Чтобы опротестовать полученное предписание, последний вправе организация в суд.

В последнее время судебная практика показывает, что шансы на успешное обжалование решения инспектора по труду в подобных случаях весьма высоки: с требованиями взыскать с работодателя «недоданную» зарплату обычно не приносят желаемого работником результата, но только при условии, что позиция работодателя подтверждается наличием корректно оформленных документов.

Отражаем «вилку» оклада в документах

Работодатель не обязан знакомить работников с оригиналом штатного расписания: для подтверждения размера заработной платы достаточно приказа о приеме на работу и копии трудового договора. Каждый работник может получить копии этих документов в трехдневный срок, подав соответствующее заявление (ст.62 ТК РФ), а вот требование об ознакомлении со штатным расписанием, часто выдвигаемое недовольными сотрудниками в споре о размерах заработной платы, работодатель вправе не удовлетворять (апелляционные определения Московского горсуда от 24 апреля 2013 г. № 11-16949, Нижегородского областного суда от 23 апреля 2013 г. по делу №33-3353/2013).