Основные элементы системы управления персоналом на предприятии. Система управления персоналом в организации Управление персоналом как система и ее элементы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М.Ф.Решетнева

Кафедра НКПУ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: Основные элементы системы управления персоналом организации.

Выполнила: ст.гр. МЗУ 81

Никонова И.В.

Проверила: Казакова А.Н.

Красноярск 2010 г.

Введение 3 стр.

1. Элементы системы управления 4-8 стр.

2. Система управления персоналом 9-11 стр.

3. Принципы управления персоналом 12-13 стр.

4. Методы управления персоналом 14-22 стр.

5. Особенности и недостатки методов управления 23 стр.

Заключение 24 стр.

Список литературы 25 стр.

Введение

Актуальность данной темы в том, что большое количество предприятий работает с устаревшей системой управления персонала, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний и умений.

В связи с этим исследование проблемы системы управления персонала является не только актуальным, но и необходимым.

Тема моей контрольной работы «Основные элементы системы управления персоналом организации». В основной части мой работы я раскрыла элементы управления, методы, принципы управления персоналом организации, а также особенности и недостатки методов управления.

1. Элементы системы управления

Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов - управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации в целом, управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

Она характеризуется определенной конфигурацией структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, (границы между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

Под управляющей подсистемой системы управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей, то к управляемой подсистеме.

Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).

В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую - планирование, контроль, стимулирование, координация и пр.

К управляемой подсистеме относятся элементы объекта управления, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение объекта, а также механизм взаимодействия этих элементов (личные интересы, цели работников, их взаимоотношения и т.п.).

Обычно управляющая подсистема по масштабу меньше управляемой и сложность ее ниже; но она более активна, динамична. Управляемая же подсистема, наоборот, обладает большой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалая энергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своей спецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации.

Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления (управленческий аппарат). В противном случае субъектом может быть отдельный человек, или группа людей, не связанных формально с теми или иными должностями. Главное здесь состоит в том, что субъект управления генерирует решения, регламентирующие функционирование объекта управления.

От субъекта управления необходимо отличать субъектов управленческой деятельности - живых людей, в которых персонифицируются управленческие отношения - руководителей и сотрудников аппарата.

Для того чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий .

Во-первых, они должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить себе, например, такой случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем в той области деятельности, которую себе плохо представляет. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей.

Более того, управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимыми друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимыми психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

Во-вторых, в рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые, наверху решения не могут быть оптимальными.

В-третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

В-четвертых, как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна - в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять, обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.

Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.

Перечисленные факторы должны обеспечить управляемость объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.

Управляемость проявляется как реакция подчиненного, управляемого объекта субъекта или системы управления в целом на управляющее воздействие. Она может иметь форму выполнения соответствующих требований, бездействия, противодействия, формальных действий, то есть характеризуется готовностью к выполнению требований руководства и сотрудничеству. Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала, соответствие типа управления условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, социально-психологический климат.

В рамках системы управления между ее управляющей и управляемой подсистемами существуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные. Через эти связи осуществляется действие механизма управления, под которым понимается совокупность средств и методов воздействия на управляемый объект в целях его активизации, а также мотивов поведения персонала как его важнейшего элемента (интересов, ценностей, установок, устремлений).

Механизм управления должен соответствовать целям и задачам объекта, реальным условиям его функционирования, предусматривать надежные, сбалансированные друг с другом методы воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования.

Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.

Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более надежных обратных связей, своевременности и полноты информации, учета социально-психологических качеств участников, обеспечения оптимального размера подразделений.

2. Система управления персоналом

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

кадровое планирование}
определение существующей потребности в найме работников}
набор сотрудников}
отбор}
последующий найм тех или иных кадров}
адаптация нанятого персонала}
обучение кадров}
карьера}
оценка}
мотивационный компонент сотрудников}
нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
анализ отношений непосредственно руководителей,
управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Подсистема, управляющая развитием кадров

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

Подсистема, управляющая социальным развитием

Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:

документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}

Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Система организационного управления персоналом и ее проектирование

Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

ТЭО

Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:

Задание на проектирование

Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:

непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами}
цель разработки}
результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре}
перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом}
предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами}
содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта}
информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

Общий проект

По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

Рабочий проект

Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.

Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

Непосредственно внедрение проекта

Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:

материально техническая подготовка}
профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации}
социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры}
система стимуляции внедряемого проекта}
внедрение разработанного проекта}
контролирование хода внедрения}
расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта}
проведения работ по приеме-сдаче.

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Отдел кадров

Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:

обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
ведение и учет кадрового делопроизводства,
анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
учет движения действующего на предприятии персонала,
разработка различных кадровых приказов.

Отдел, ответственный за обучение работников

Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:

организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами}
обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда}
организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки}
осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре}
изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников}
организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:

Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

Отдел, занимающийся социальным развитием

Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:

оформляет пенсионные дела,
проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:

организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах}
контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива}
консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда}
проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников}
согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда}
анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений}
составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

Лаборатория социологии

Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:

повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности}
изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников}
разработка способов решения выявленных проблем}
психологическое и социальное просвещение сотрудников}
разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

штатное расписание,
положения по заработной плате сотрудников,
графики работы организационных подразделений предприятия,
графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации}
различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда}
приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику}
приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников}
любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
Анализ потенциала работающих сотрудников.
Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
Организация движения и непосредственного учета кадров.
Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
Управление занятостью кадров.
Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

-1

Лекция 2. Система управления персоналом организации

1. Основные компоненты системы управления персоналом организации.

2. Формирование кадровой политики организации. Кадровое планирование.

3. Анализ качества управления персоналом.

Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в технологиях или отсутствии рынков сбыта, а в неверно проводимой политике управления персоналом. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решать задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать разные направления в единую систему.

Под системой понимается целостная и упорядоченная совокупность элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. Сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов - направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом системы управления организацией.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений. Можно выделить следующие наиболее важные направления:

Кадровое планирование,

Комплектование штата организации и адаптация новых работников,

Обучение и развитие персонала,

Оценка и контроль рабочих результатов,

Активизация потенциала человеческих ресурсов.

Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рис. 4.

Рис. 4. Система работы с персоналом

Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и ясно письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.

Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в организацию и в новый коллектив.

Обучение и развитие работников призваны обеспечивать высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала, перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

Оценка и контроль – установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.

Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям.

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Элементами системы управления персоналом являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. В систему также входят следующие элементы:

- цели и задачи управления персоналом (УП);
- функции УП;
- ресурсы (материально-технические, финансовые, информационные - например, автоматизированные программы, которые используются в УП).

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом .

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации .

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.2.1 показана структура целей системы управления персоналом организации .

Рис.1.2.1. Цели системы управления персоналом организации

Рис.1.2.2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли. Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.2.3 .

Рис. 1.2.3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Итак, главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли .

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;
- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;
- проведении маркетинга персонала;
- определении потребности организации в персонале;
- учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием в увольнение (высвобождение) работников;
- адаптация, обучение и переподготовка персонала;
- мотивация трудовой деятельности персонала в его использование;
- организация труда в соблюдение этики делового общения;
- оценка деятельности персонала и структурных подразделений;
- управление конфликтами и стрессами;
- управление деловой карьерой в служебно-профессиональным продвижением персонала;

Функциями системы управления персоналом организации являются:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга (см. Приложение А).

Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации, по мнению Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., и Соломатина Н.А., является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий для работы. Травин В.В. и Дятлов В.А. имеют иное мнение по отношению к службе управления персоналом. Они утверждают, служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого является успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива .

С точки зрения некоторых авторов нынешние кадровые службы организации выполняют следующие функции в области технологии управления персоналом: наем, отбор, подбор персонала; его аттестацию, обучение и организацию повышения квалификации действующего персонала.

В практике управления важно рассматривать те элементы, которые могут существенно изменить состояние управляемого объекта. Лишь системный подход к принятию управленческого решения относительно персонала позволит сформировать качественный трудовой ресурс. Конечный продукт управления персоналом - это нужный работник, в нужное время, в нужном месте.

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы в первую очередь руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

- многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
- экспертные системы для анализа персонала, выявления тенденций развития отделов и предприятия в целом;
- программы расчета зарплаты;
- комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Из статьи вы узнаете, из каких элементов состоит система управления персоналом организации, какова ее сущность и кто является субъектами системы управления.

В материале рассматриваются следующие вопросы:

В чем заключается сущность системы управления персоналом;
Каковы основные субъекты управления персоналом ;
Основные элементы, которые включает в себя система управления персоналом организации.

В чем заключается сущность системы управления персоналом

Сущность управления персоналом – категория, которая описывает процесс достижения соответствия действий субъекта управления требованиям объекта управления, соответствия управленческой деятельности объективным законам его функционирования и развития.

Управление (менеджмент) – воздействие одного человека или группы лиц (менеджеров) на других людей с целью побуждения к действиям, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Схема «Кольцо» управления

Состав управления персоналом

Управление персоналом состоит из трех аспектов:

аспект институциональный – «кто» управляет «кем»;
функциональный аспект – «как» происходит управление и «как» оно оказывает влияние на тех людей (персонал) подвергаемых управлению;
аспект инструментальный – «чем» осуществляется управление.

Каковы основные субъекты управления персоналом

Общий вид управления персоналом представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, при этом один из них будет находиться в положении субъекта управления, а для другого определена позиция объекта управления.

Что является характерным для этого взаимодействия:

Со стороны субъекта управления следует некий посыл в виде команд управления направленных объекту управления. Эти команды содержат информацию о том, какие действия обязан совершить объект управления; росле получения команд управления объект управления начинает действовать в соответствии с ними и учитывая сложившуюся ситуацию.

Понимание менеджером своей общей компетенции является главной составляющей его роли в управлении персоналом. Понятно, что общая компетенция менеджера не может быть просто набором из частных компетенций сотрудников. Но данные компетенции, тесно переплетаются между собой. При этом менеджеру необходимо владеть общей суммой знаний из частных компетенций. Эти знания помогут ему при решении оперативных и стратегических задач. Он также должен знать основы взаимозависимости частных компетенций, их значимость в бизнес-процессах, ключевые ресурсные ограничения и риски, связанные с ними.

Какие элементы системы управления персоналом можно выделить

– это объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Управление персоналом как система предполагает наличие ряда элементов, которые неразрывно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии. К их числу можно отнести:

наличие субъекта и объекта управления;
осуществление управляющего воздействия и обратной связи;
целенаправленность управления;
информационный характер процесса управления;
усилительную способность управления.

В данной системе элементы управления персоналом выполняют определенные функции. Объектом управления системы является персонал (человек – группа людей – весь персонал) предприятия. Подобное означает, что любое предприятие является индивидуальным: даже имея схожие структуры и цели, но люди, занимающиеся их реализацией далеко не одинаковые.

Каковы основные субъекты системы управления персоналом

Субъекты управления персоналом – это менеджеры или специалисты службы управления персоналом, которые заняты осуществлением разработки и реализации решений. Являются звеном или частью системы управления, воздействующим на объект управления источником. Процесс управления может осуществлять менеджер собственноручно в единственном числе, группа руководителей коллегиально или собрание акционеров коллективно. В зависимости от способа управления, различаться будут и субъекты управления.

В системе управления персоналом, субъект управления организует деятельность объекта управления – персонала. По характеру участия в процессе управления состав управления персоналом можно разделить на три уровня: высший уровень, уровень средний (функциональный) и нижний уровень (см. табл.).

Содержание деятельности субъектов управления персоналом

Уровни управления	Субъект управления	Направление деятельности
Высший уровень управления	Правление и его председатель, Совет директоров, генеральный директор и так далее	Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом
Средний уровень управления – функциональный	Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и другое). Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом	Организация работы с персоналом
Нижний уровень управления	Руководители структурных подразделений	Оперативная работа с персоналом

Эффективное управление персоналом может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования субъектов всех уровней управления организацией.