9.2. Методы расчета экономической эффективности управленческого труда Процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной

2.6. Учет премий и вознаграждений при расчете отпускных При исчислении среднего заработка для оплаты отпускных необходимо также учесть все премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде и предусмотренные системой оплаты труда. Независимо от

Разработка форм расчета бизнес-плана для франчайзи Здесь ваша задача – подготовить формы расчета доходов для франчайзи в зависимости от определенных вами ранее параметров продаж.Удобнее всего сделать шаблон в формате Excel, в котором достаточно проставить, например,

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 1

Поощрение за труд. премирование как метод стимулирования материальной заинтересованности работников

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Некоторые рекомендации по оформлению выплат поощрительного характера позволят избежать неконструктивных споров и существенно повысят трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения" разд. VI "Оплата и нормирование труда" заработная плата отождествляется с понятием "оплата труда" и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 "Поощрения за труд") предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Поощрение производится путем издания приказа (распоряжения) руководителя организации о поощрении работника (форма Т-11) и приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11а), формы которых установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Указанные формы предусматривают не только указание в тексте приказа конкретного вида поощрения (благодарность, премия, ценный подарок и др.), но также мотива поощрения, т.е. за какие именно достижения поощряется работник.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ "Установление заработной платы" работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др.

Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании. В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ. В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными.

Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе. С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работодателю необходимо помнить, что если в трудовом договоре с нанимаемым работником существует ссылка на то, что на основании результатов работы работнику может быть выплачена премия в порядке и на условиях, определяемых в положении о премировании организации, то в соответствии п. п. 21 и 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ суммы начисленных и выплаченных премий могут быть отнесены к расходам на оплату труда. Но при этом в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты. Таким образом, к расходам на оплату труда нельзя будет отнести премии, выплаченные работникам в связи с какими-либо праздничными, значимыми для организации или важными для работника датами.

Оформление такого документа, как положение о премировании, предполагает утверждение его руководителем организации. Гриф утверждения скрепляется печатью организации. Примерная структура такого документа может содержать следующие разделы.

Основные положения

В этом разделе указываются цели организации системы премирования; критерии справедливости поощрения труда работников; нормативные документы, на основе которых будут устанавливаться условия премирования; связь условий премирования с достижением определенных результатов труда работников; принципы оценки трудового вклада и т.п.

Поскольку премирование представляет собой выплату работникам организации денежных сумм сверх должностного оклада, то, как правило, производится в целях повышения их заинтересованности в своевременном и качественном выполнении возложенных на них трудовых обязанностей, поощрения инициативы, направленной на улучшение результатов работы, создания условий для внедрения новых технологий. Размер премии зависит от конкретного вклада работника в итоги работы всей организации за отчетный период.

Раздел может содержать перечень основных принципов организации премирования, например таких как:

Использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров деятельности организации;

Установление различной степени значимости показателей премирования с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;

Дифференциация размеров премий в зависимости от степени значимости показателей;

Использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом;

Предоставление руководителю организации возможности дополнительной оценки результатов труда работников для определения размеров премий;

Другие принципы организации премирования сотрудников.

Так как премирование работников является правом организации, этот раздел может содержать указание на порядок определения суммы средств на премирование. Как правило, ее определяет руководитель организации за отчетный период (например, ежеквартально) с учетом имеющихся в организации свободных средств.

В разделе может содержаться указание на группы работников, на которые распространяется данное положение (например, на всех работников организации, в том числе совместителей, надомников, временных и сезонных работников).

Дополнительно раздел может содержать возложение на какое-либо должностное лицо обязанностей по планированию общего фонда премирования, а также контролю за его использованием (например, на главного бухгалтера).

Основания для начисления премии

В этом разделе перечисляются существующие в организации виды премий как за основные результаты деятельности, так и единовременные:

По итогам работы за отчетный период;

За достижение высоких результатов в труде или участие в каких-либо работах (например, разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т.д.);

В связи с юбилейными датами, праздниками, значительными событиями в жизни работника или деятельности организации;

Другие основания для начисления премий (бесперебойная работа, экономия важного для организации вида производственных ресурсов, досрочное выполнение или перевыполнение плана и т.п.).

В этом разделе может быть предусмотрен пункт о том, что по решению руководителя организации работникам может быть начислена премия и по другим основаниям без конкретного указания последних.

Основания для начисления премии разнообразны и зависят от специфики деятельности организации, поэтому показатели премирования можно устанавливать как для всех работников организации в целом, так и для каких-то конкретных подразделений.

Например, основными условиями выплаты премии для сотрудников могут быть:

Своевременное и качественное выполнение возложенных трудовых обязанностей;

Перевыполнение плана по количеству заключенных договоров;

Отсутствие жалоб со стороны контрагентов на качество работы;

Своевременное оформление всех необходимых документов;

Отсутствие штрафов, наложенных на организацию в связи с работой отдела;

Отсутствие нарушений в работе;

Отсутствие претензий со стороны непосредственных начальников;

Другие основания, определяемые спецификой деятельности организации.

В этом разделе может содержаться указание на лимит размера премии, а также соотношение основной и поощрительной части. Например, размер премии, выплачиваемой работнику за отчетный период, определяется в зависимости от достигнутых им показателей в процентах (коэффициентах и т.д.) к должностному окладу и максимальным пределом не ограничивается.

Как правило, конкретный размер премии работников определяется руководителем организации в приказе на основании представлений руководителей структурных подразделений.

Работникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени, премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени.

Раздел может содержать указание на вопрос о премировании работников, принятых с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы. Например, такой вопрос может решаться в каждом конкретном случае руководителем на основании результатов труда работника за отчетный период.

В разделе также можно предусмотреть пункт о начислении премии увольняющимся в отчетном периоде работникам, если увольнение не является следствием дисциплинарного проступка. Например, работникам, расторгающим трудовой договор до истечения отчетного периода, премия может начисляться пропорционально отработанному времени, за исключением случаев увольнения по п. п. 3, 5 - 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Данный раздел может содержать указание на обстоятельства, когда премия работникам выплачивается в меньшем размере или премия не начисляется, например в случаях:

Нарушения трудовой дисциплины, в том числе отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных причин, опоздания на работу, появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Несвоевременного и некачественного выполнения поручений непосредственного начальника в рамках трудовых обязанностей;

Нарушения правил охраны труда;

Наличия претензий и жалоб со стороны контрагентов и клиентов;

Других оснований, не противоречащих трудовому законодательству.

Применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, нельзя. В связи с этим работодатели не имеют права вводить собственные виды дисциплинарных взысканий. Применение к работнику такого взыскания будет противоречить трудовому законодательству РФ. Однако ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей при условии, что соответствующее положение установлено в локальном акте организации, может послужить основанием для снижения ему размера ежемесячной премии.

Порядок выплаты премии

В разделе содержится определение отчетного периода (например, месяц, квартал, календарный год), а также детальное описание порядка документационного оформления и порядка начисления премии работникам. Например, алгоритм начисления и выплаты премии может быть следующим: ежемесячно отделом бухгалтерского учета с учетом имеющихся в организации средств на утверждение руководителю подается докладная записка, где указана конкретная сумма, которая может быть выделена на премирование работников с разбивкой по подразделениям. После утверждения она доводится до руководителей структурных подразделений. Начальники структурных подразделений представляют руководителю предложения по конкретным размерам премирования работников. На основании полученных предложений бухгалтерией готовится приказ о премировании работников.

Раздел может содержать указание на период выплаты премии работникам. Например, премия может выплачиваться одновременно с заработной платой работника за месяц, следующий после окончания отчетного периода.

• Какую роль выполняет премирование на предприятии.
• Какие существуют способы премирования.
• Как работодателю создать собственную эффективную систему.
• Почему необходимо совершенствовать систему премирования работников.

Работодатель заинтересован в том, чтобы действующая на его предприятии система премирования работников была для него не просто дополнительной статьей затрат, а реально мотивировала персонал работать лучше. Читайте в статье, как это достичь.

Система премирования труда: цели и виды

Для чего нужно премирование на предприятии

Все работники заинтересованы в получении более высокого вознаграждения за свой труд. Премии являются дополнительным источником дохода , выплачиваемым непосредственно по результатам труда не всем сотрудникам, а только тем, кто работает лучше. Каковы показатели их труда, каким образом они достойны поощрения, согласно ст. 191 ТК РФ, определяет работодатель. От того, насколько правильно определены критерии оценки и выстроен весь механизм стимулирования, зависит деятельность компании в целом.

Неправильное премирование персонала никак не способствует развитию компании, это будут потенциальные убытки . А непонятный для сотрудников механизм выплаты премий может привести к конфликтам внутри коллектива.

Пример положения о премировании

Наоборот – грамотно продуманная система – является мощным стимулом:

• для качественной индивидуальной и коллективной работы;
• к повышению производительности труда;
• для совершенствования образования и профессионализма работников.

В конечном итоге от этого выиграет и работодатель.

Система премирования на основе STI: опыт ТНК-ВР

Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказывает, какие показатели позволяют оценить эффективность работы персонала, как учесть индивидуальный вклад в коллективную работу. Проверено опытом работы нефтеперерабатывающей компании.

Простые премиальные схемы

В небольших компаниях руководители не разрабатывают сложных положений о премиях, а используют простые формулы выплаты премиальных:

• Поощрение в текущей деятельности на основе определенного процента от выручки или оговоренной суммы (при условии отсутствия ошибок в работе - брака, прогулов, дисциплинарных взысканий).
• Денежное стимулирование по факту завершения проекта. В советское время такой способ стимулирования назывался «аккордный метод». Оговоренная заранее сумма выплачивалась по окончанию работы, работники были заинтересованы сделать ее быстрее.
• Бонусное вознаграждение заключается в выплатах, размер которых определяется прибылью фирмы. Чем больше прибыль - тем выше выплаты.
• Денежное вознаграждение по результатам является самым распространенным и простым способом. Перед сотрудниками ставится определенная задача, по ее достижении они получают вознаграждение. На ее реализацию может уйти не один месяц. Затем ставится новая цель и так далее.
• Премирование за приверженность компании, которое часто называют “тринадцатой зарплатой”, не имеет строгих принципов начисления. Это становится ежегодной традицией без всяких сложных правил расчета. Такая система мотивирует сотрудников к продолжительному сотрудничеству с компанией и решает проблему текучести кадров.

Балльная система премирования работников

В основе оценки работы лежит принцип начисления баллов за достижение определенных показателей . По каждому установленному в положении критерию разрабатывается шкала, и описываются характеристики, соответствующие баллам от 0 до максимального значения. Премии и их размер устанавливается в зависимости от суммарного количества баллов, набранного работником за месяц работы.

Пример

Компания занимается ремонтом, обслуживанием и продажей компьютерной техники. В положении о премировании зафиксированы следующие критерии (в баллах):

• выполнение плана по объему продаж и оказанию услуг - 1-5;
• отсутствие жалоб клиентов, положительные отзывы – 1-2;
• соблюдение трудовой дисциплины – 0-1;
• экономия ресурсов компании – 1-5;
• маркетинговые предложения – 1-5;
• выполнение работы, не входящей в основной круг обязанностей – 1- 5;
• выполнение особо важных и сверхурочных заданий – 1-5;
• вклад в повышение имиджа компании – 1-2.

Суммарное максимальное количество баллов - 30. Сотрудники, набравшие от 10 до 19 баллов, получают премию в размере 10 % должностного оклада, от 20 до 25 баллов – 15 %, от 26 до 30 баллов – 20 %.

В данном примере показан механизм действия системы, критерии, шкала баллов, а премиальные проценты могут быть и иными.

Премирование работников предприятия с учетом коэффициента трудового участия

В перестроечное время эта система активно использовалась внутри бригад и цехов на многих предприятиях, потому что на основе здоровой конкуренции способствовала повышению личной заинтересованности каждого сотрудника в коллективных достижениях. В некоторых случаях ее можно успешно применять для оценки работ с количественными показателями. Здесь также используются баллы, каждый из которых имеет определенную стоимость в зависимости от премиальной суммы. Набранное количество баллов умножается на стоимость одного балла. В итоге премию получают все работники, но ее размер зависит от личного вклада сотрудника.

Пример

Работодатель мини-пекарни определил ежемесячную премию для персонала в размере 10 % от чистой прибыли. В среднем это составляет 20 000 рублей. В пекарне работают шесть сотрудников. В сумме, по имеющимся критериям, они набрали 50 баллов.

Расчет: 20 000: 50 = 400 рублей стоит 1 балл.

В зависимости от выработки каждый из них набрал свое количество баллов. Первый - 7 баллов, его премия составила 2800 рублей. Второй - 11 баллов, премия - 4400 рублей, третий и четвертый - по 8 баллов, их премия - по 3200 рублей и т. д.

Как внедрить систему KPI для премирования сотрудников

В статье "Генерального директора" вы найдете ответы на вопросы: как разработать ключевые показатели деятельности, сколько стоит внедрение системы KPI и какие ошибки совершают руководители при использовании данной системы.

Как работодателю создать эффективную систему премирования

Какие элементы должна включать в себя система премирования

Четких требований, что должно быть в схеме премирования, ТК РФ не дает. Ст. 135 указывает лишь на порядок установления заработной платы, а премии включаются в ее составную часть. Прерогатива предоставляется работодателю, который закрепляет решение, разделять заработную плату и премиальные или нет, в локальных актах предприятия. Разрабатывая собственную систему премирования, работодатель исходит из функциональных особенностей компании, его финансовых возможностей и своего видения механизма стимулирования . Система может включать в себя следующие элементы:

За что можно производить премирование персонала

Независимо от специфики компании основания премирования можно разделить на 2 части:

За трудовые, производственные показатели :

1. объем выполненной работы, превышающий плановые показатели;
2. рациональное и экономное использование производственных ресурсов;
3. соблюдение установленных норм, правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины;
4. качество исполнения работ, положительные отзывы клиентов;
5. за работу без больничных листов, выполненную сверхурочно, в авральном режиме;
6. за внедрение рацпредложений, эффективных методов работы;

1. к памятным для компании датам, юбилеям сотрудников, к календарным и профессиональным праздникам;
2. за участие в мероприятиях, повышающих имидж компании – выставках, форумах, конкурсах, соревнованиях.

Система премирования менеджеров всего в 500 ₽

Редакция "Генерального директора" узнала, как компания «Эисто» изменила систему мотивации менеджеров по продажам, введя ежедневную премию в 500 ₽, и увеличила выручку на 30 %.

Как оформить премии

Какое бы премирование работников предприятия не использовал работодатель, система поощрения должна быть документально оформлена в положении о премировании или в особом разделе положения об оплате труда. Гарантии стимулирующих выплат закрепляются в коллективном договоре и в индивидуальных трудовых контрактах.

Некоторые юристы, специализирующиеся на вопросах трудового права считают, что если в локальных актах компании подробно прописан порядок начисления премий , издавать приказы по факту их регулярных назначений не нужно. Но (во избежание спорных ситуаций) мы рекомендуем любые премии оформлять приказом за подписью руководителя, поскольку даже в ежемесячных премиях может различаться персональный состав сотрудников, основания их назначения и размер выплат.

Если корпоративным делопроизводством не предусмотрен иной вариант оформления приказов, то стоит воспользоваться унифицированной формой № Т-11 для индивидуального премирования отличившегося сотрудника и № Т-11а – для группового премирования. К приказу следует приложить расчеты либо обоснования премирования на основе критериев, которыми руководствуется компания.

Почему премирование на предприятии нужно совершенствовать

Идеальных типовых схем премирования, подходящих для любой компании, не существует. Лучшим вариантом будет тот, который в полной мере подойдет конкретному предприятию. Работодатель может варьировать периодичность выплат, сочетать различные механизмы, причем в одной компании для разных отделов и категорий сотрудников могут использоваться свои схемы. Они могут меняться в зависимости от целей стимулирования, которые ставятся руководством. Правильный выбор системы премирования возможен только методом пробы с отслеживанием результативности, которая проявляется в улучшении показателей работы сотрудников и финансовом благосостоянии компании. Если в деятельности компании происходят изменения, меняются цели, приоритеты, а персонал привыкает к старым стимулам – это сигнал к тому, что система премирования труда должна быть изменена.

На практике наиболее распространена выплата вознаграждений за основные результаты деятельности, а именно, по следующим основным направлениям:

На премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным системам премирования, и, прежде всего, за выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствие с заключенными договорами;

На премирование за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции для экспорта;

На премирование работников за создание, освоение и внедрение новой техники;

На премирование по результатам соревнований, смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;

На единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

На выплату вознаграждения работникам за общие результаты работы за год;

На премирование за работу, направленной на повышение качества выпускаемой продукции;

На оплату очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения и районных коэффициентов к премиям, начисленным из этого фонда;

На выплату премий по специальным системам премирования и поощрений за другие достижения в работе;

На дополнительное стимулирование предприятий смежников;

Исходя из этих, направлений и происходит распределение средств в смете расходования средств материального поощрения.

Состав показателей премирования отбирается заранее экспертным методом и утверждается правлением предприятия Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его достижение. Расчет общего размера премии (По) осуществляется по категориям работников путем сложения премиальных выплат по формуле (например)

П 0 = (П нп + П нт + П эр + П сб + П кч),

Где, П нп - выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

П нт - выполнение плана внедрения новой техники, % П эр - выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, % П сб - снижение себестоимости продукции, работ и услуг, % П кч - высокое качество произведенной продукции.

При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось желания отдавать предпочтения одним показателям за счёт других. Так, премия за выполнение норм выработки должна выплачиваться лишь при условии качественного выполнения работ, и наоборот.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда и с учетом конкретных задач производства уровень показателя премирования можно устанавливать: а) по фактически достигнутому (предельно высокому или допустимому) среднему уровню производства на данном предприятии; б) выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров. При установлении размера премий важным моментом является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонажа предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуры производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле

где З п - премиальный заработок работника (премия), руб.; 3 0 - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.; Зд дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.; 100 - переходный коэффициент от процентов; П 0 - общий размер премии в %. Пример расчета: З о = 2000 руб., З д = 1122 руб., П о = 24%.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.

При этом способе премия конкретного работника рассчитывается по формуле Зп i =ФМП к *КТВ i /åКТВ i ,

Где, КТВ i - коэффициент трудового вклада 1-го работника, доли. Определяется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утверждается правлением организации; åКТВ i - - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

ФМП - фонд материального поощрения, руб.

Пример расчета: , КТВ i = 1,5; åКТВ i = 280 баллов; ФМП = 139814руб.

З п = 1,56: 280 * 39814 = 749 руб. Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз. Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

Кроме того, для обеспечения эффективности необходимо иметь возможность изменения уровня установленных показателей.Третий критерий требует четко учитывать целевое направление системы премирования. Если необходимо выполнение показателя на ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения с исходным уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования положительно влияет на материальную заинтересованность. Если же задачей системы премирования является стимулирование повышения показателей премирования, то даже сохранение показателя, не говоря уже об его ухудшении, свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников исчерпало себя. Четвертый критерий эффективности предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому их уровню в базисном периоде (чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базисном периоде, тем выше должен быть размер премии). Пятый критерий эффективности предполагает правильный выбор круга премируемых работников. Его соблюдение, как считают специалисты, необходимо по следующим причинам: во-первых, для выявления и исключения из круга премируемых работников слабо влияющих на показатель премирования, что способствует, прежде всего, рациональному использованию премиальных средств, во-вторых, для дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ. Учитывая все эти показатели, можно создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Эффективное выполнение стимулирующей функции заработной платы важно с позиций руководства фирмой. Суть ее заключается в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Сущность ресурсно-разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности. Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Прожиточный минимум – это потребительский бюджет, определяющий минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продуктов питания, непродовольственных товаров, предметов санитарии и гигиены, лекарств, жилищно-коммунальных и других услуг) . Общегосударственный минимальный размер оплаты труда служит основой для определения минимальной тарифной ставки и оклада на предприятиях (организациях)

Договорное регулирование заработной платы предусматривает, по крайней мере, четыре уровня:

генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;

Отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

Специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;

Коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.

Учет региональных различий в стоимости жизни, государство осуществляет территориальное регулирование заработной платы, в основе которого лежит районирование территории России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения Система территориального регулирования заработной платы включает в себя:

районные коэффициенты к заработной плате; процентные надбавки к заработной плате; коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности; коэффициенты за высокогорность местности.

2) установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;

3) создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

Важнейшими составными элементами тарифных условий оплаты труда являются:

Тарифно-квалификационные справочники;

минимальные тарифные ставки низшего разряда для оплаты труда рабочих и минимальные оклады для специалистов и служащих;

Тарифные сетки для установления ставок оплаты труда выше первой;

Схемы должностных окладов для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника, стажа работы по данной специальности;

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, его интенсивности, режимов рабочего времени и др. условий трудовой деятельности.

Похожая информация.