Этапы аутплейсмента. Цивилизованное высвобождение персонала

10 Апр

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

Для чего необходим аутплейсмент;
Какие методы используются в аутплейсменте;
Опыт России в этом направлении.

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда . Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
Помощь в трудоустройстве;
Проведение специальных тренингов;
Помощь в создании резюме;
Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

Увольнение.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
Помощь в поиске новой работы;
Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
Повышение лояльности к компании;
Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки :

В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Виды аутплейсмента:

Открытый.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

Закрытый.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении , ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

Массовый.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

Индивидуальный.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят , взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
Обучение тонкостям, которые помогут и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

Составление резюме.

На самом деле мало , чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

в Москве 29 компаний;
в Санкт-Петербурге 13 компаний;
в Нижнем Новгороде 7 компаний;
в Екатеринбурге 4 компании;
в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Расскажем, что такое аутплейсмент, когда он нужен компании. Рассмотрим преимущества и недостатки метода, а также поделимся полезными инструментами.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Аутплейсмент персонала: что это

Аутплейсмент персонала - это трудоустройство уволенных сотрудников. Outplacement - это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала - помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда.

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услугу предоставляют не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию. Работу с кадрами ведут в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации - когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их. Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачайте образец

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом. В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы. На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении, ведь не всегда работодатель может повлиять на ситуацию. Иногда он сам испытывает неудобства, так как обязанности приходится перераспределять среди других сотрудников.

Памятка HR-у: что делать, если надо сократить персонал

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, которые занимаются последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя . Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Вебинар по теме: «Сокращение численности или штата. Нюансы процедуры и выводы судебной практики»

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала - вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Шпаргалка HR-у: как оформить сокращение

Открытый аутплейсмент. Востребованный вид, который применяет много компаний. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый аутплейсмент. Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении - опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства. Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его. Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие - не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый аутплейсмент. Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации - на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный аутплейсмент. Применяют, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту - с этим справится менеджер по подбору персонала.

Особенности аутплейсмента

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ , когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации .

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

предоставляют актуальную информацию, как выбрать новое место работы;
помогают подготовить резюме, дают положительную характеристику с прежнего места;
готовят рекомендательное письма, чтобы увеличить шансы сотрудника получить желаемую должность;
проверяют сотрудника на профессиональную пригодность, проводят бесплатное обучение;
предлагают проконсультироваться с психологом, который поможет снять стресс, настроиться на позитивную волну;
обучают тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование , получить желаемую работу.

Этапы аутплейсмента

Аналитический этап. Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.

Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготовьте список взаимозаменяемого персонала, после чего сравните сотрудников. При выборе учитывайте стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляют два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.

Скачайте образец

Увольнение. На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.

Помощник HR-у: сервис для оформления сокращения от «Системы Кадры»

Воспользоваться сервисом Практический этап. Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент - направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсмента

Недостатки аутплейсмента

Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами.
Помощь в поиске работы.
Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение.
Получение консультации у бывших коллег.
Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы.
Повышение лояльности к организации.
Улучшение репутации на рынке.

Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь.
Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника.
Специалист может отказаться от услуг фирмы.
Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения . Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций. Первые агентства, которые предоставили услугу, - западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России - редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника - для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;
технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
современными технологиями управления персоналом.

Аутплейсмент: понятие, функции, виды

Современной рыночной экономике характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить это можно по-разному. Но в соответствии с трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в том числе по федеральным программам.

Численность увольняемых работников особенно возрастает в периоды кризиса. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников независимо от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.

Аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях.

Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению, а значит, и к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство нередко бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок. Такая ситуация весьма типична при трудоустройстве через государственные структуры содействия занятости населения.

Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие кадровые агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и даже минимальный состав социального пакета.

В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
обучение на курсах;
предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%).

В Италии увольняемому работнику даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит, как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки .

Западный аутплейсмент является проработанным, надежным и качественным, его цель – именно трудоустройство увольняемого работника, а не только консалтинг, характерный для российского аутплейсмента. Технология аутплейсмента в развитых капиталистических странах включает ряд этапов (рис. 7.1). Анализ предыдущей трудовой деятельности позволяет оценить имеющиеся у увольняемого работника знания, навыки и умения. Исходя из этого строится маркетинговая стратегия его трудоустройства.

Рис. 7.1.

В России это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что касается перспектив развития аутплейсмента в России, то, по мнению большинства специалистов, услуга становится все более востребованной, так как компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным. Для самих компаний становится важным не только будущее их бизнеса, но и имидж, и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение "мягкому" расставанию, желая избежать судебных тяжб.

В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.

Смысл термина "аутплейсмент" в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, которые определяют его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

Пример из практики

Есть ли у аутплейсмента будущее в России ?

В ноябре 2008 г. Центр аналитических исследований АНКОР провел экспресс-исследование среди участников общеотраслевого обзора заработных плат, льгот и компенсаций за второе полугодие 2008 г., в котором находят отражение до- и посткризисная политика, а также прогнозы компаний. В данном исследовании приняли участие 370 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса. Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению ситуации на рынке труда в 33 городах России. Можно выделить следующие тезисы исследования.

18% компаний планируют уменьшение заработных плат сотрудников. В 35% из этих компаний будет уменьшена окладная часть, и в 88% уменьшение (а иногда и полная отмена) коснется бонусной части.
13% компаний планируют сократить расходы на персонал путем сокращения рабочего времени. При этом возможны два варианта: предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск либо сократить число рабочих часов/дней.
28% компаний сокращают объем социального пакета или же отменяют некоторые льготы, в 45% этих организаций данная мера уже реализована. Отменяют чаще всего программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32% компаний), а также программы льготных займов сотрудникам (30% компаний).

URL: hr-portal.ru>article/obzor-zarabotnyh-plat...i-lgot

Аутплейсмент – это консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника . Как видно из приведенного текста, данное определение не совсем корректно, так как консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но вполне очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком . Такое определение представляется более правильным, так как позволяет охватить почти все аспекты аутплейсмента, но в нем не отражено, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании-провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга;
социальная функция – повышение уровня занятости работников.

Анализируя сложившуюся в настоящее время практику аут- плеймента, его можно классифицировать следующим образом (рис. 7.2).

Рис. 7.2.

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Выделяют следующие пакеты услуг:

информационный пакет – подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подробными описаниями вакансий;
консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства;
психологический пакет – наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды психологической помощи в преодолении стресса;
технический пакет – обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего).

Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.

В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.

URL: hr-portal.ru/node/8077
Словарь рекрутинга // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. №3 (1). С. 56.
Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2001. С. 19.

Аутплейсмент персонала – это очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной. Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного. Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем. Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании. При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Виды аутплейсмента

При том, что процедура не меняет своей сути, принято выделять несколько аутплейсмент разных видов:

Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников. В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения. Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально. Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место. Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент. Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации. Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по .

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

Особенность внутреннего аутплейсмента заключается в том, что он ставит своей целью сделать процесс увольнения сотрудника из организации менее болезненным и тяжелым. Внутренние консультанты делают все возможное, чтобы сокращаемый сотрудник не рассматривал будущий уход с работы как трагедию, а расценивал его с позиции: "Это временный этап моей жизни, который должен быстро и успешно закончиться". Известие об увольнении не означает, что сегодня или завтра работник должен "нажать кнопку своего компьютера в последний раз". Увольняемому сотруднику дается время на то, чтобы он привык к своему положению, а расставание с коллегами и компанией происходило постепенно и плавно. Именно поэтому аутплейсмент является инструментом "мягкого" увольнения, позволяющим работодателю сохранить репутацию и сэкономить финансовые средства, а сокращаемому работнику быть успешно трудоустроенным на новое место работы.

Для проведения внутреннего консультирования и трудоустройства сокращаемых работников в компании должны быть разработаны и созданы следующие документы:

1) положение в области внутреннего аутплейсмента;
2) приказ о проведении внутреннего аутплейсмента;
3) план проведения аутплейсмента;
4) список увольняемых работников;
5) информационные материалы для участников аутплейсмента.

Информационные материалы для участников аутплейсмента должны включать: презентацию о работе внутреннего центра по трудоустройству (государственного или внутри организации), сайты по поиску работы, печатные СМИ с вакансиями, списки кадровых агентств, рекомендации о прохождении собеседования.

Что касается кадрового обеспечения, то в проекте внутреннего аутплейсмента должны быть задействованы: штатный психолог или менеджер по работе с персоналом, юрист, сотрудник отдела кадрового администрирования и специалисты отдела поиска и подбора персонала.

После того как организация обеспечит проекту внутреннего аутплейсмента документационную и кадровую поддержку, можно переходить к практической части реализации данного мероприятия. Для создания в организации консультационного центра по трудоустройству высвобождаемых сотрудников (аутплейсменту) необходимо выделить отдельное помещение в одном из офисов компании и оснастить его телефонами, компьютерами, факсами, ксероксами и т.д. Далее необходимо составить график дежурств сотрудников HR-службы, согласно которому специалисты по персоналу должны проводить консультации и оказывать содействие сотрудникам в поиске работы.

Первый шаг в проведении внутреннего аутплейсмента должен состоять в информировании работников, которых компания решила уволить, о работе консультационного центра по трудоустройству увольняемых сотрудников. Разрабатывается формат ознакомительного письма, которое необходимо отправить всем увольняемым сотрудникам.

Деятельность центра должна осуществляться по схеме внутреннего аутплейсмента и включать в себя три основных этапа (информационный, консультационный и психологическую поддержку).

Во время информационного этапа увольняемым сотрудникам необходимо присылать по электронной почте свои резюме, в которых должна быть указана следующая информация: фамилия, имя, отчество, контакты (телефон, электронная почта), образование, дополнительные курсы, тренинги, сертификаты (если есть), опыт работы (период работы, наименование организации, должностные обязанности), дополнительные сведения, такие как владение языком, наличие водительских прав, хобби и личностные качества. Но так как далеко не все увольняемые работники знакомы с требованиями, предъявляемыми к резюме, и правилами его составления, то основная задача сотрудников-консультантов на данном этапе состоит в том, чтобы исправить и откорректировать резюме, сделать его привлекательным и интересным для работодателя.

Затем должны быть подготовлены шаблоны рекомендательных писем, на основе которых каждому сотруднику необходимо написать рекомендательное письмо индивидуально. В нем непосредственный руководитель должен рассказать о труде работника в той должности, которую он занимал, поблагодарить за заслуги перед компанией и рекомендовать как ответственного, исполнительного и надежного сотрудника.

Высвобождаемым сотрудникам должны выдаваться списки кадровых агентств вместе с телефонами контактных лиц, общим телефоном, электронной почтой, сайтом, фактическим адресом местонахождения и специализацией. Под специализацией подразумевается та сфера деятельности, в рамках которой агентство занимается трудоустройством (IT/ телеком, маркетинг/ реклама/PR, продажи, финансы, юриспруденция, закупки/логистика, управление персоналом).

На этом этапе внутреннего аутплейсмента специалисту HR-службы и сокращаемому работнику нужно обсудить перечень кадровых агентств и сайтов, которые могут быть задействованы для поиска новой работы, так как они осуществляют свою трудовую деятельность в том сегменте рынка, который интересен соискателю. На этой основе должен быть составлен список кадровых агентств, в которые будут отправлены резюме сотрудника.

На этапе проведения информационной поддержки проекта и ознакомительных семинаров должен быть составлен график посещений центра по трудоустройству увольняемыми сотрудниками, который необходимо заранее согласовать с их непосредственными и вышестоящими руководителями для того, чтобы не нарушать ход бизнес-процессов.

Основные задачи специалистов HR во время второго этапа аутплейсмента (консультационный этап) состоят в том, чтобы:

проанализировать имеющиеся знания, навыки и опыт;
разослать резюме в агентства, вывесить их на работных сайтах;

Рис. 7.3.

договориться о дальнейших шагах (например, кто отправляет резюме в агентство и кто звонит, чтобы узнать результат) и закрепить ответственность;
научить работника пользоваться специализированными сайтами по поиску работы;
дать рекомендации по прохождению интервью.

После того как имеющиеся знания, навыки и опыт указываются в резюме, которое отправляется в соответствующие кадровые агентства и размещается на сайтах по поиску работы, НR -специалистам необходимо дать сокращаемым сотрудникам ряд советов о том, как нужно себя вести на собеседовании.

Порядок разработки и внедрения проекта внутреннего аутплейсмента отражен на рис. 7.3.

Данная схема проведения внутреннего аутплейсмента представляет собой четкий и подробный алгоритм действий, помогающих претворить в жизнь намеченный проект.

Программа "мягкого" высвобождения предполагает пятиразовое посещение центра по трудоустройству сокращаемыми работниками. Во время первого посещения происходят знакомство аутплейсера с кандидатом, обсуждение планов по трудоустройству, комплексная оценка работника, а также его шансов и возможностей. Консультирование по вопросам трудового законодательства и особенностей рынка труда будет осуществляться во время второго посещения. На третьей встрече консультанту и его подопечному необходимо поработать над резюме последнего, выбрать кадровые агентства и другие источники информации о работе, которые будут в дальнейшем задействованы в оказании помощи по трудоустройству. На четвертое посещение центра увольняемым работником должно быть запланировано его обучение методам самостоятельного поиска работы, т.е. использование работных сайтов, подключение знакомых и друзей, которые могли бы посодействовать в трудоустройстве. Во время пятой встречи внутренний консультант будет знакомить подопечного с особенностями и тонкостями прохождения собеседования, а также обучать навыкам активной самопрезентации.

В центре находится дежурный штатный психолог, к которому высвобождаемый сотрудник может обратиться в любой момент за психологической помощью и поддержкой. Также работник в любое время может связаться с аутплейсером (позвонить или написать на электронную почту) по какому-либо вопросу, связанному с трудоустройством.

Пример из практики

Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что человеческий фактор оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один "сливает" компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату "в конверте". А раз так – необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу.

Давайте задумаемся, почему уволенные сотрудники так часто жаждут отомстить "несправедливым работодателям". Американские психологи Томас Холмс и Ричард Рэй вывели шкалу стресса, где жизненные события ранжированы по уровню наносимой ими душевной травмы. Высшим баллом отмечена смерть супруга. Увольнение же занимает одну из верхних позиций, лишь немного уступая тюремному заключению. И это в Америке, где увольнение – событие обыденное. Что же говорить о нашей стране, в которой пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности!

Уволенный человек становится неуверенным в себе, теряет чувство социальной значимости, думает, что с ним поступили несправедливо, и часто жаждет мести. Но встречаются и более серьезные реакции: депрессия, невроз, раздражительность, апатия, утомляемость, бессонница, нарушение чувственного восприятия, обострение вредных привычек (алкоголизм, курение), хронических заболеваний, инсульт, инфаркт, психические заболевания. В самых страшных случаях может дойти до попытки самоубийства и даже смерти. Но острота восприятия увольнения зависит от многих качеств: возраста, пола, срока работы в компании, индивидуальной восприимчивости. И, что самое важное, увольнение одного сотрудника сказывается на всем коллективе – каждого преследует мысль "я следующий", мотивация и лояльность снижены, работоспособность стремится к нулю, растет количество перекуров, офис обуревают слухи и сплетни.

Нам известна компания, которая проводила реструктуризацию, связанную со слиянием. После этого 80% персонала только в российском отделении осталось без работы. Надо сказать, что организация являлась мультинациональной, и руководители филиалов за рубежом прибегли к квалифицированной помощи в адаптации высвобождаемых кадров. В России же сокращение проводилось "по букве закона", но никакой психологической поддержки оказано не было. К тому же большинство сотрудников трудились в компании давно и совершенно забыли о том, как нужно искать работу, составлять резюме, проходить собеседование. В итоге процент специалистов в западных отделениях, нашедших новое место работы, оказался намного выше, чем в российском. А вот по количеству судебных разбирательств, инициированных увольняемыми, Россия, напротив, лидировала.

Вообще негативные последствия увольнения заметны особенно сильно, если вы расстаетесь с человеком "по-плохому". Именно поэтому, собравшись избавиться от неугодного сотрудника, стоит задуматься о будущем...

Дианова Е. Свято место, или Зачем платить за аутплейсмент сотрудников. URL: vivatpersonal.ru/about/news/_detailed/63

Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат по сравнению с внешним, недостаток – в возможности переоценить собственные силы. Ведь качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрация усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами более востребован внешний аутплейсмент, который предоставляют рекрутинговые компании.

Во внешнем аутплейсменте обычно предлагается два пакета услуг в зависимости от уровня должности сокращаемых специалистов. Пакет услуг для сокращаемых топ-менеджеров и менеджеров среднего звена предполагает личный подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Стоимость пакета услуг для этих категорий персонала составляет: 10–15% годового фонда заработной платы специалиста. При этом половина суммы вносится в качестве предоплаты. Для других специальностей предусмотрены либо более низкий процент, как правило 5–10%, либо фиксированная цена за одного человека, если речь идет о реструктуризации крупной компании. Цену за работу по одному сотруднику формируют консультанты вместе с менеджерами по персоналу компании-заказчика. Она будет зависеть от уровня самой должности и от количества работающих на этой позиции человек. Для остальных категорий в пакет входит меньший набор услуг.

Фирма, предоставляющая аутплейсмент, размещает резюме кандидата в СМИ и специализированных электронных ресурсах, направляет информацию непосредственно в компании по согласованному списку, рекрутинговые и кадровые агентства, целенаправленно ищет подходящие вакансии, организует собеседования и психологически поддерживает на весь период поиска.

В технологии аутплейсмента выделяют следующие основные этапы (рис. 7.4). После определения увольняемых работников (первый этап) на втором этапе аутплейсмента необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства, так как часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости.

Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая раз-

Рис. 7.4.

личные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Проводятся тестирование, анализ навыков и способностей, определяются каналы, которые будут задействованы для выхода на потенциальных работодателей.

Следующий этап – подготовка резюме. Известно, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд, и если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме отклоняется. В этом случае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3–4 раза, т.е. шансы соискателя увеличиваются с 20 до 80%. Кроме того, в процессе консультации можно продумать стратегию самопрезентации, подготовить ответы на возможные "щекотливые" вопросы, которые могут быть заданы по конкретным обстоятельствам (причины перехода с работы на работу, цели, ожидания и т.п.). Консультант расскажет о возможных видах и типах интервью, научит, как вести себя при стрессовых собеседованиях, поможет определить изюминки и выявить те черты, которые помогут выделиться на фоне других соискателей, выработать стратегию поведения, которая позволит стать лучшим кандидатом среди других претендентов. Помимо этого важно отработать технику самопрезентации, ведь претендент внешним видом, не соответствующим требованиям корпоративной культуры работодателя, практически обречен на неуспех.

Четвертый этап – время активного продвижения. Информация о кандидате помещается на сайт кадрового агентства в Интернете, и резюме рассылается работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подобной вакансии. Если компания готова на дополнительные затраты, резюме кандидата размещается в газетах по трудоустройству. Таким образом, резюме продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, что значительно повышает шансы на успех. Одновременно с этим строится индивидуальный план поиска работы: намечаются конкретные сроки и направленность усилий (когда и в какие компании направлять резюме, кого из знакомых следует подключить, количество рассылаемых резюме, определение соответствующих СМИ для размещения объявления о поиске работы и т.д.).

Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. В связи с этим при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим, поэтому консультант кадрового агентства встречается с увольняемым сотрудником и устанавливает с ним психологический контакт. Консультант независим, он не защищает решение фирмы, но позволяет "выплеснуть эмоции" и объективно оценить ситуацию. При этом важно не сформировать у соискателя ожидания чуда.

Мнение эксперта

Евгений Креславский, директор института "Новые возможности". Элизабет Кублер-Росс, выдающийся американский психолог, исследуя эмоциональные реакции больных онкологическими заболеваниями на информацию о болезни, установила следующую динамику переживаний: отрицание (это невозможно), гнев (почему это произошло именно со мной?), торг (как это можно отвратить?), депрессию, а затем примирение с реальностью. Увольнение – это потеря идентичности, и реакция на него соответствует динамике, представленной выше. А потому, если компания заботится о своей безопасности, ей следует проявить заботу об увольняемых сотрудниках. Это особенно важно при наличии современных технологий (CRM, ERP и др.). Одно неверное движение, спровоцированное гневом, и деятельность организации парализована, база данных перетекла к конкурентам. Таких примеров в отечественном бизнесе можно насчитать сотни, если не тысячи. Да и репутация дорогого стоит: рассерженный сотрудник с удвоенной энергией понесет "недобрую" весть по рынку.

Аутплейсмент является работающей технологией, позволяющей минимизировать подобные угрозы. Российская практика аутплейсмента, по нашему мнению, грешит прежде всего незавершенностью. Не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях. В то же время многие крупные национальные корпорации, особенно градообразующие, при проведении сокращений использовали некоторые элементы аутплейсмента, что позволило избежать социального напряжения в регионе и дало возможность увольняемым сотрудникам получить новую специальность или новое место работы. По нашим данным, в настоящее время изменения, проходящие в РАО "ЕЭС", сопровождаются в том числе и использованием аутплейсмента.

Татьяна Савина, начальник департамента по работе с персоналом "Московской городской телефонной сети".

Компания МГТС уже несколько лет проводит поэтапную реконструкцию – замену устаревшего аналогового оборудования на цифровое, для обслуживания которого необходимо меньше персонала, поэтому часть сотрудников высвобождается. Но в 2007 г. из всех уволившихся лишь около 8% ушло по сокращению штатов. Остальные ушли на пенсию по достижении возраста, других же мы трудоустраиваем, и они уходят по соглашению сторон. Поэтому пока необходимости обращаться к услугам аутплейсмента не возникало. В нашем штате есть сотрудник, который занимается ротацией и трудоустройством персонала, высвобождаемого в результате цифровизации оборудования.

Насколько я знаю, в российских компаниях привлечение кадровых агентств для аутплейсмента вообще не очень распространено, чаще этим пользуется иностранный бизнес. Ведь по большому счету цель аутплейсмента – хороший имидж компании в бизнес-среде. Но пока имидж всей российской экономики таков, что сокращение персонала воспринимается как стремление к оптимизации бизнеса, повышению производительности труда – в общем оценивается скорее как позитивный фактор. А в будущем, по мере изменения ситуации, аутплейсмент, думаю, вполне может понадобиться.

URL: vivatpersonal.ru/about/news/_detailed/63

Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.

Для компании-заказчика аутплейсмент – это возможность снять социальную напряженность, возможный негатив, сохранить лояльность и доброе имя компании в глазах работника или просто сэкономить на различных социальных выплатах. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников – от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница – в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.

Например, для руководителей высшего уровня применимы личные рекомендации, дорогие тренинги, более продолжительная работа над продвижением их резюме, сопровождение и консультирование во время прохождения испытательного срока на новом месте; для рабочих специальностей – информационная поддержка – обеспечение размещения резюме, общее консультирование, универсальные обучающие подготовительные программы для прохождения интервью. В обоих случаях необходимо провести обзор размеров заработной платы для должности, чтобы помочь сотрудникам определить свою стоимость на рынке и предъявлять к будущему работодателю адекватные требования.