Исследование социально-трудовых отношений

Социальные гарантии как правовые средства, обеспечивающие реализацию того или иного права индивида, в нормативных актах сформулированы по-разному:

· в виде социальных прав и правомочий, направленных на обеспечение наиболее общего (конституционного) права;

· в виде льгот — преимуществ, дополнительных прав, предоставленных отдельным категориям граждан;

· в виде мер социальной поддержки, перечень которых определен законом по конкретным категориям получателей;

· в виде обязанностей государства и (или) других субъектов, призванных обеспечить возможность реализации права посредством создания условий и совершения определенных действий в целях предоставления мер социальной поддержки, включающих оказание социальных услуг, осуществление социальных выплат.

Особенности социальных гарантий в сфере занятости населения обусловлены в первую очередь тем, что они тесным образом касаются сферы труда.

С одной стороны, эти гарантии играют важную роль в функционировании рынка труда и в этом аспекте характеризуются как экономические, с другой — выступают проявлением заботы со стороны государства, выражающейся в оказании содействия гражданину в трудоустройстве, что, в свою очередь, отражает их социальную направленность.

Гарантии, предусматривающие материальную поддержку граждан в период поиска ими работы, имеют ярко выраженный социальный характер. Это обстоятельство нашло отражение в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Так, гл. III «Гарантии государства в области занятости» посвящена гарантиям государства в реализации права граждан на труд (ст. 12) и дополнительным гарантиям занятости для отдельных категорий населения (ст. 13).

В частности, гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются:

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

· финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с на-правлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В главу VI «Социальные гарантии и компенсации» законодатель включил только гарантии социальной поддержки безработных, к которым отнесены выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, а также возможность при исчислении трудового стажа для получения связанных с ним выплат не учитывать указанные в Законе о занятости периоды времени в качестве его перерывов (ст. 28).

Предусмотренные в указанном Законе гарантии в сфере занятости населения в целом направлены на защиту граждан от безработицы, и в этом аспекте выступают как социальные гарантии.

К числу гарантий, непосредственно обеспечивающих защиту от безработицы, следует отнести бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда, социальную поддержку, осуществление мер активной политики занятости населения, бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение, финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Возможность беспрепятственной реализации права на социальную защиту от безработицы обеспечивается комплексом мер: развитием экономики, ростом производственно-технического потенциала, нормальным функционированием рынка труда, проводимой государством политикой, направленной на содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, разработкой и реализацией федеральных и региональных программ в сфере занятости населения, принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере труда и занятости населения, созданием и успешным функционированием государственной службы занятости населения, социальной поддержкой граждан в период безработицы, финансовым обеспечением мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных и др. Не менее важную роль играет деятельность органов службы занятости по оказанию содействия в трудоустройстве и осуществлению гарантированных Законом о занятости выплат, а также деятельность работодателей по предоставлению предусмотренных ТК РФ гарантий при приеме на работу, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при увольнении и в других случаях.

Гарантированность права на защиту от безработицы ориентирует на его обеспечение государственные органы и иные субъекты, в обязанности которых вменены содействие в трудоустройстве и материальная поддержка безработных граждан.

Предоставление социальных гарантий в сфере занятости населения предполагает закрепление на уровне закона долговременных обязательств государства, направленных на обеспечение реализации гражданами конституционного права на защиту от безработицы, возложение на соответствующих субъектов обязанностей по созданию благоприятных условий для получения гражданином социального блага, опосредованного правом на защиту от безработицы.

Таким социальным благом может быть получение бесплатного содействия в поиске подходящей работы, направления на общественные работы, на профессиональное обучение, получение пособия по безработице, стипендии и др.

Социальные гарантии определяют пределы возможностей граждан претендовать на получение от государства определенных услуг по оказанию бесплатного содействия в обеспечении их занятости и материальной поддержки по установленным законом нормам.

Таким образом, социальные гарантии в сфере занятости населения представляют собой совокупность предусмотренных законодательством социально-экономических прав и правомочий (возможностей) по реализации конституционного права на защиту от безработицы, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданам при потере ими работы и безработице.

Социальным гарантиям в сфере занятости, несмотря на их разнообразие, присуще внутреннее единство и целостность, которые обусловливаются наличием неразрывной связи права на труд с правом на защиту от безработицы.

Но систему социальных гарантий в сфере занятости, как и любую систему универсального характера, отличает функциональная дифференциация гарантий на однотипные внутрисистемные совокупности.

Социальные гарантии в сфере занятости населения интегрированы в единую систему социальных гарантий различных уровней — федерального, регионального, местного, а также микроуровня (фирмы, предприятия, организации, учреждения.

Эта система образована из соотношения различных уровней единой многоуровневой системы.

Согласно одному из них необходима четкая субординация центра и регионов с разграничением их компетенции.

В такой системе каждый уровень самостоятельно обеспечивает социальные гарантии в пределах своей компетенции и за счет своих ресурсов.

Данный подход социальных гарантий, содержащихся в законодательстве, иных нормативных актах, трудовых договорах, каждая из которых имеет свои цели, подчиненные общей цели, стоящей перед системой, и играет определенную функциональную роль в сфере занятости (обеспечение содействия в трудоустройстве или поддержка существовавшего до потери работы уровня жизни).

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии.

При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Говоря о классификации социальных гарантий в сфере занятости населения, надо отметить, что у них множество признаков, а значит, может быть и несколько различных классификаций: по функциональной значимости, по кругу лиц, которым предоставлены гарантии, по их внутреннему содержанию и др.

В качестве главного критерия классификации гарантий необходимо использовать их основную функцию — обеспечение конституционного права на защиту от безработицы.

Во-первых, этот критерий правильно отражает объективно существующую дифференциацию социальных гарантий на подсистемы гарантий реализации права на труд и гарантий реализации права на материальную поддержку.

Во-вторых, он служит исходным базисом для последовательной (иерархической) классификации, которая в известной мере дает развернутую картину системы социальных гарантий, показывает ее структуру.

В свою очередь, гарантии реализации права граждан на труд можно разделить по кругу лиц, которым они предоставлены, на общие и специальные.

Общие гарантии предоставляются всем или абсолютному большинству граждан. К таким гарантиям можно отнести свободу выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда; бесплатные консультацию и получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, другие гарантии, направленные на оказание содействия в трудоустройстве.

Специальные гарантии предусмотрены для отдельных категорий граждан — признанных в установленном законом порядке безработными и не признанных безработными, но испытывающих трудности в поиске работы.

Гарантии, предоставленные безработным гражданам, по функциональному назначению можно разделить на две группы:

· основные, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, и дополнительные, которые предоставляются помимо основных отдельным категориям безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

· несовершеннолетние;

· лица предпенсионного возраста;

· граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

· граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф;

· граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).

Гарантии, предоставленные ищущим работу гражданам, также можно разделить на несколько групп, используя разные дифференцирующие критерии (круг лиц, отраслевой и территориальный признаки):

· гарантии содействия трудоустройству многим категориям граждан, испытывающих трудности в поиске работы (женам, мужьям военнослужащих, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и т. п.);

· гарантии содействия трудоустройству для работников отдельных отраслей экономики (для работников культуры, оборонной промышленности, угольной отрасли и т. п.);

· гарантии ищущим работу гражданам, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работавших в особых условиях либо проживающих в отдельных регионах страны (на Семипалатинском полигоне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т. п.).

Разнообразие дифференцирующих признаков позволяет гибко, с учетом интересов граждан и общества, особенностей отраслей экономики, регионов, профессий и работ устанавливать специальные гарантии, благоприятствующие трудоустройству и занятости населения.

Рассмотрим теперь классификацию гарантий реализации права на материальную поддержку граждан при потере работы и безработице, используя критерий «круг лиц».

Указанные гарантии делятся на гарантии, предоставленные безработным гражданам, и гарантии, предусмотренные для граждан, ищущих работу.

По функциональному назначению гарантии, предоставленные безработным гражданам, можно разделить на основные и дополнительные. К основным гарантиям, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, относятся:

· выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· выплата стипендии в период профессионального обучения по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· сохранение пособия по безработице в период участия в общественных работах;

· возможность не учитывать в качестве перерывов трудового стажа определенные промежутки времени, указанные в Законе о занятости.

Дополнительные гарантии предоставляются, помимо основных, отдельным категориям граждан, признанных безработными и испытывающих трудности в поиске работы. В число этих гарантий входят:

· выплата пособия по безработице и увеличение продолжительности периода его выплаты;

· выплата стипендии в повышенном размере;

· предоставленные гражданам отдельных регионов в соответствии с законами о занятости субъектов РФ доплаты к пособию по безработице и стипендии, компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта, субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

· другие выплаты.

Гарантии реализации права на материальную поддержку ищущим работу гражданам включают:

· выплату сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

· дополнительную материальную поддержку, предоставленную отдельным категориям граждан законодательством о занятости субъектов РФ, и другие выплаты.

Предложенная мной классификация социальных гарантий является универсальной, поскольку она охватывает гарантии, получившие закрепление в нормативных актах разных уровней.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон коллективного договора по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся. В современных условиях социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества.

Теоретические основы социального партнерства как системы взаимоотношений работника и капиталиста-работодателя заложены еще в трудах Адама Смита. Центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства, отведено в трудах Эмиля Дюркгейма (1858-1917 гг.).

Дюркгейм первым развивал идею создания профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В трудах К. Маркса и Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений, взаимность и взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений. Система социального партнерства в РФ включает пять уровней:

1)федеральный;

2)региональный;

3)отраслевой;

4)территориальный;

5)уровень организации.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В международной практике признанным является наличие триады субъектов социального партнерства: профсоюзы, предприниматели, государство.

На современном этапе развития социального партнерства в России наиболее активным партнером признаются профсоюзы. От них исходит инициатива заключения коллективных договоров с целью улучшения качества жизни работников предприятия, интересы которых они представляют.

Основной целью работодателей служит максимизация прибыли за счет интенсификации труда.

Но данная цель достигается за счет нарушения интересов работников: сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от среднеотраслевого показателя, повышение интенсификации эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы не сопровождается адекватным повышением вознаграждения за труд.

К интересам государства в системе социального партнерства следует отнести:

· обеспечение социальной стабильности в обществе;

· обеспечение развития отраслей народного хозяйства;

· повышение конкурентоспособности национальной экономики;

· производство и воспроизводство трудовых ресурсов;

· развитие рынка труда, обеспечение гарантий занятости;

· формирование эффективности системы промышленной и экологической безопасности, безопасности труда.

К интересам работников в системе социального партнерства относятся: рост заработной платы; улучшение условий и охраны труда; содействие в получении высшего образования и повышении уровня квалификации; фиксированный рабочий день; сохранение рабочих мест; соблюдение порядка предоставления времени на отдых и восстановление рабочей силы; поддержка работников предприятия при приватизации и приобретении жилья; развитие медицинского и социального страхования работников предприятием.

Одна из ключевых проблем в развитии социального партнерства заключается в том, что интересы сторон имеют низкий уровень согласованности, прослеживается невыполнение принятых на себя обязательств, которое создает условия для нарастания социальной напряженности в стране и регионах.

Для эффективного функционирования социального партнерства, его успешной институционализации необходимо сотрудничество социальных партнеров, а сама идея партнерства как синонима готовности к сотрудничеству должна призывать все слои общества.

Также проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей в регионах страны, распад уже созданных объединений, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности, сокращение числа членов профсоюзов.

Эффективность регионального развития социального партнерства в первую очередь зависит от заинтересованности в этом властных структур. Интересы государства реализуемы только при обеспечении им сотрудничества при противоположности интересов взаимодействующих сторон (работников и работодателей).

Идея социального партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью извлечением прибыли.

Работодателям необходимо учитывать человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников.

Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом, способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. В связи с этим концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства базируется на комплексном подходе к решению социальных проблем в трудовой сфере.

В рамках реализации программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений, что в итоге способствует налаживанию взаимоотношений между субъектами партнерства.

Так в крупнейшей корпорации России ОАО «РЖД», взаимодействие работников, руководства и профсоюзов в регулировании трудовых отношений основано на принципах социального партнерства. Взаимодействие в регулировании социально-трудовых отношений происходит как в нормотворческой сфере, так и в процессе реализации социальных программ и проектов. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД».

Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников. С участием Роспрофжела подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое рассмотрено и согласовано правлением ОАО «РЖД».

Принятое соглашение позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и непосредственно связанных с ними экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах на железно-дорожном транспорте с учетом их экономического потенциала.

Основная стратегия развития социального партнерства базируется на таких первоочередных принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Таким образом, социальное партнёрство выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае социальных конфликтов механизм социального партнёрства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них. Система социального партнёрства ориентирована на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при: этом групповые и корпоративные интересы, учитывая их, находя точки соприкосновения, пути сотрудничества.

Установление определённого уровня партнёрских отношений во всех сферах жизнедеятельности общества — это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в общественной жизни. В России социальное партнёрство, его формирующая модель выступает как определённого рода амортизатор социальной напряжённости.

Партнёрские отношения в обществе возможны лишь при наличии определённых объективных условий. Некоторые учёные считают, что в России сегодня такие условия отсутствуют. Общество переживает огромные трудности, а субъекты социального партнёрства находятся не в лучшем состоянии и положении. Социальная структура в нашей стране ещё не вполне устоялась. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования неодинакова. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория ещё далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно пока не сложилась более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия.

Однако, по моему мнению, это не означает, что российское общество должно отказаться от социального партнёрства. Социальное партнёрство для России желательно и даже необходимо. Оно может стать основным механизмом реализации общих социальных интересов россиян, способствовать их интеграции в единый социум многонационального федеративного государства.

Наша страна ориентирована на проведение политики социального партнёрства. В документах МОТ содержатся важнейшие положения и международно-правовые принципы социального партнёрства. Сегодня Международная организация труда осуществляет свою правотворческую деятельность путём принятия двух видов международно-правовых документов:

Юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).

Общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трёх аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые ООН.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации конвенции на государство-члена МОТ, налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.

Целостное исследование системы социального партнёрства предполагает выявление ею функции.

Под системой социального партнёрства с точки зрения ею функционального содержания, я понимаю упорядоченную совокупность социально-политических институтов, социальных отношений и процессов, норм и принципов, идеологических и культурных стереотипов сознания и поведения, направленных на разрешение социальных конфликтов и формирование социального мира и согласия.

Формирование системы социального партнёрства в России находится в стадии становления, но сегодня уже можно сделать некоторые предварительные выводы, определяющие известные достижения и проблемы на пути решения этой проблемы.

Во-первых, за эти годы происходил процесс становления субъектов социального партнёрства. Постепенно, временами очень сложно, происходит процесс становления гражданского общества. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными. В последнее десятилетие происходит процесс формирования новых независимых профсоюзов России. Правда, пока профсоюзы во многом ещё не стали настоящими, а не просто «удобными» партнёрами администрации или предпринимателей, подлинными партнёрами-оппонентами, опирающимися на доверие коллектива, способными на деле защищать интересы человека труда.

Во-вторых, социальные отношения в России постепенно приобретают черты демократизации — исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.

В-третьих, сложность формирования системы социального партнёрства, отношений консенсусного типа заключена в том, что трудящиеся массы и особенно интеллектуальная часть российского общества практически отстранены от активного участия в процессе реформ.

В-четвертых, политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу. Современная политическая элита не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.

В-пятых, усугубляет ситуацию процесса формирования системы социального партнёрства и то, что политическая система и соответственно политическая культура носят фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.

В-шестых, построение системы социального партнёрства в России успешнее всего идёт в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь достаточно недостатков. В то же время, важнейшие принципы и ценности социального партнёрства ещё не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.

Естественно, любая система, и в том числе социального партнёрства, способна находиться в устойчивом состоянии при условии функционального паритета составляющих ею компонентов, обеспеченного правовыми и иными основаниями. Только тогда это будет целесообразная система, стремящаяся к достижению определённой цели. В современных российских условиях эта система в том виде, в каком она сейчас существует, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом в ней обладает работодатель, у которого имеются в руках все решающие для трудовых споров аргументы. Прежде всего, он защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале — материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наёмных работников более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель в срок (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает заработную плату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ею средний уровень на предприятии.

Наконец, самое главное — работодатель сегодня, к сожалению, несёт какой бы то ни было серьёзной ответственности (ни материальной, ни юридической) за несоблюдение им же подписанного трудового договора.

Таким образом, важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства в РФ является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом.

Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

Постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

Социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как координатора, партнера и арбитра.

Оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем.

Список литературы

1.Арутюнов Э. К., Григорян М. Э. Социальное партнерство как форма взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. №6, 2013 г. С. 47-50

2.Карамышева Н.М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе // Вестник Башкирского университета. №1, 2012 г. С. 636-639

3.Кожевникова Е.В. Социальное партнерство в сфере труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015

4.Немиров А. Л. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений в рыночном хозяйстве // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. №6, 2012 г. С. 171-174

5.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права, N 2. 2011 г.

6.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. №2, 2011 г.

В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Область оценки	Наименование показателей, ед. изм.
1. Показатели состояния трудовых отношений
Показатели наличия, структуры и качества кадров	Уровень обеспеченности кадрами, %
	Удельный вес управленческих работников в общей численности работников, %
	Удельный вес женщин в общей численности работников, %
	Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности работников, %
	Удельный вес работников пенсионного возраста в общей численности работников, %
	Удельный вес работников с профессиональным образованием в общей численности работников, %
	Удельный вес работников со стажем работы в организации более 5 лет в общей численности работников, %
Показатели результативности труда	Производительность труда, тыс. руб./чел.
	Рентабельность труда, тыс. руб./чел.
	Трудоемкость, чел./тыс. руб.1
Показатели оплаты труда	Среднемесячная заработная плата работников, руб.
	Материальное стимулирование работников, руб.
	Удельный вес расходов на материальное стимулирование работников в общих расходах на оплату труда, %
	Социальные выплаты работникам, руб.
	Коэффициент соотношения средней заработной платы работников с прожиточным минимумом, ед.
2. Показатели динамики трудовых отношений
Показатели движения кадров	Изменение коэффициента оборота кадров по приему, ед.
	Изменение коэффициента оборота кадров по выбытию, ед.
	Изменение общего коэффициента оборота кадров, ед, %
	Изменение коэффициента стабильности кадров, ед.
Показатели соотношения результативности труда и расходов на его оплату	Изменение коэффициента опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста прибыли от продаж по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста выручки от продаж товаров по сравнению с ростом расходов на оплату труда работников, ед.
Показатели профессионального развития работников	Изменение уровня профессиональной подготовленности работников, %
	Изменение коэффициента высшего уровня профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента соотношения высшего и среднего уровней профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента квалифицированности труда работников, ед., %
3. Показатели влияния факторов на динамику трудовых отношений
Изменение результативности труда	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения производительности труда работников, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения результативности труда, тыс. руб.

Окончание табл.

Изменение расходов на оплату труда	Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднемесячной заработной платы, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения расходов на оплату труда, тыс. руб.
Изменение удовлетворенности трудовыми отношениями	Изменение уровня текучести кадров по собственному желанию, %
	Изменение уровня текучести кадров по инициативе администрации, %
	Изменение коэффициента общей текучести кадров, ед., %

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

1

Настоящая статья посвящена теоретико-методологическим проблемам социально-трудовых отношений современной экономики. Объект исследования – социально-трудовые отношения. Предмет изучения – содержание категории «социально-трудовые отношения» в меняющихся социально-экономических и общественно-политических условиях. Цель статьи – изучить теоретико-методологические аспекты социально-трудовых отношений на основе ретроспективного анализа и определить методологическую основу исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем. При написании статьи применялись общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также исторический, системный, институциональный и синергетический подходы. В статье проведен анализ основных концепций и научных взглядов к категории «социально-трудовые отношения». Предложен системно-синергетический подход к исследованию и пониманию социально-трудовых отношений. Изложено авторское видение категории «социально-трудовых отношений» как неоднородная система синергетических связей, возникающая в трудовых процессах на основе обмена ценностями. Статья предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом, исследователей специализирующихся на изучении социально-трудовых отношений.

социально-трудовые отношения

трудовые процессы

социальные взаимодействия

системно-синергетический подход

1. Белокрылова О.С. Институциональные изменения внутриорганизационной системы со­циально-трудовых отношений: Монография. [Текст] / О.С. Белокрылова, О.С. Стрельченко, Е.А. Стрельченко – Ростов н/Д: «Содействие–XXI век», 2015. – 87 с.

2. Волков Ю.Е. Социология труда [Текст] / Ю.Е. Волков – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 452 с.

3. Землянухина С.Г. Системный подход к исследованию трудовых отношений / С.Г. Землянухина [Текст] / С.Г. Землянухина // Вестник Омского университета. – 2003. – № 2. – С. 13–19.

4. Куликов В.В. Концептуальные основы современной экономики труда [Текст] / В.В. Куликов // Российский экономический журнал. – 2000. – № 11–12. – С. 56-59.

5. Легчилина Е.Ю. Рынок труда в инновационной экономике: институционально-синергетический подход [Текст] / Е.Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 110–113.

6. Мраморнова О.В. Содержание категории «социально-трудовые отношения» [Текст] / О.В. Мраморнова // Вестник СГТУ. – 2011. – № 4(60). – С. 360.

7. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис…доктора экон. наук [Текст] / Е.В. Нехода. – Томск, 2009. – С. 12.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина – М., Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – Т. 2. – С. 703.

9. Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис…доктора экон..наук [Текст] / И.В. Сухинин. – М., 2013. – С. 40.

10. Философский словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (дата обращения: 17.10.08).

11. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок – Н. Новгород: НИСОЦ, 2015. – 363 с.

В последнее время большое количество исследований посвящено категории «социально-трудовые отношения», что связано с развитием информационных технологий, интеллектуализацией бизнеса, изменением содержания трудовой деятельности и изменением роли человека в общественном производстве и, соответственно, трансформацией социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют основы общественной стабилизации и экономического роста, все это актуализирует направления исследований в данной области.

Теория и методология социально-трудовых отношений прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментов исследования. Несмотря на это, существующие проблемы в сфере социально-трудовых отношений современных экономических систем требуют дальнейших исследований и новых подходов. Так, например, не сложилось единого мнения в определении категории «социально-трудовые отношения». Некоторые специалисты отождествляют понятие «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» (В.В. Куликов, О.В. Мраморнова и др.), другие считают, что трудовые отношения включают в себя социально-трудовые отношения (С.Г. Землянухина) , третьи, наоборот, говорят о широте социально-трудовых отношений, которые включают в себя и трудовые отношения (Е.В. Нехода) .

Целью настоящей статьи является исследование теоретико-методологических аспектов социально-трудовых отношений, которые позволяют выявить направленность современной экономической мысли и определить методологическую основу для исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Материалы и методы исследования

В рамках исследования были использованы научные публикации зарубежных и отечественных авторов. В процессе изучения применялись следующие методы научного анализа: аналитический метод, эволюционный метод, а также применялись системный и синергетический подходы к исследованию проблем социально-трудовых отношений.

Результаты исследования и их обсуждение

Самое известное определение социально-трудовых отношений (далее - СТО) - это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, нацеленные на регулирование (улучшение) качества трудовой жизни .

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области социально-трудовых отношений.

Неоклассическая школа, основанная на трудах А. Смита, уделяла большое внимание трудовым отношениям как процессу производства материальных ценностей. Кроме того, рассматривая СТО с точки зрения рынка труда, как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам, в основу которого положен принцип саморегулирования. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие . Следует отметить узость и одностороннюю направленность данных взглядов.

Философы рассматривали нравственную проблематику труда, говоря о необходимости свободы труда для духовного развития человека.

М. Вебер выявил особую социальную роль предпринимательства в производственно-трудовой сфере.

Г. Зиммель предложил концепцию социальных ценностей, которую рассматривал в контексте функции денег, определяющих характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых. «Ценность является причиной, фактором, объясняющим сложившиеся социальные отношения» .

По мнению К. Маркса, «все потребности, интересы и цели общества, находят свое выражение в потребностях, интересах и целях конкретного человека. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными».

Г. Таун выявил взаимосвязь успешности компаний и качества обращения с рабочими. А. Хелси рассматривал проблемы стимулирующей роли оплаты труда и ее значения для успешного сотрудничества рабочих и предпринимателей. Р. Оуэн определил важность условий труда для успешности такого сотрудничества, а У. Уильямс изучал ценность труда для человека .

Эволюция социально-трудовых отношений между предпринимателями и работниками осуществлялась стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

С развитием рыночного хозяйства и инновационных технологий усложнились экономические связи и экономические отношения, изменились и подходы к пониманию «социально-трудовых отношений», включающих в себя не только отношения между предпринимателем и работником в процессе труда, но и отношения с государством, профсоюзами .

Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учебу. Вложение средств на подготовку и переподготовку персонала в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления персонала, их стабилизации . Осуществляется концептуальное изменение отношения к работникам как к «персоне», к «ресурсу».

Появляются более гибкие, функционально-индивидуализированные и нестандартные формы занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость) , то есть произошло формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников.

Современные специалисты в области экономики труда трактуют социально-трудовые отношения «как отношения между субъектами трудовой деятельности …по поводу формирования трудового потенциала людей и его использования в трудовой деятельности коллективного характера, с учетом различий по месту и роли этих субъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способам осуществления ими своих социальных ролей в ней» .

Ю.Г. Одегов определяет социально-трудовые отношения как «объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наёмных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с её социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни» .

В.С. Раковская рассматривает социально-трудовые отношения как «сложную систему многоуровневых общественных отношений, существующую между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности».

Ряд ученых определяют социально-трудовые отношения через социальное взаимодействие в рамках трудового процесса , что с нашей точки зрения имеет объективные предпосылки.

Плюрализм подходов и научных взглядов к категории «социально-трудовых отношений» обусловлен, во-первых, многоаспектностью данного понятия, включающего общую систему отношений между людьми в процессе труда, которая подвергается влиянию социальной среды и зависит от институциональных воздействий. Во-вторых, многообразие научных школ связано с разными этапами развития общества (капиталистическое, индустриальное, постиндустриальное и т.п.). В-третьих, неоднозначность и различия в научных концепциях связаны с жизненными циклами экономических систем, где трансформируется роль и значение системы трудовых и социальных отношений в экономической деятельности.

С точки зрения философии «отношение» - «это способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств». Отношение возникает - «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», когда «единение различных рождает кооперативный эффект». В этом эффекте, как в зеркале, преломляются и высвечиваются признаки сопрягаемых сторон… Кроме того «отношение» в философии трактуется как форма положенности и представленности одного через другое… Согласно классической диалектике «отношение» есть процесс и результат переноса какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию…» .

Если рассмотреть социально-трудовые отношения через отношения между субъектами (в теории социально-трудовых отношений выделяют таких субъектов, как работодатель, менеджер, работник, государство, профсоюзы, союзы работодателей), то можно увидеть следующее: у каждого участника взаимодействия своя орбита ценностей, потребностей, целей и задач (рис. 1).

Рис. 1. Взаимодействие между участниками (субъектами) социально-трудовых отношений

Исходя из неоинституциональной и новой институциональной теории, можно предположить, что в системе социально-трудовых отношений существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами. Взаимодействия субъектов происходит в процессе обмена ценностями. По мнению ученых, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами.

Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, который определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов, причем разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена, то есть возникает неоднородная синергетическая система связей, которая обеспечивает получение некоего синергетического эффекта. Синергетический эффект системы социально-трудовых отношений проявляется в виде общего полезного результата взаимодействий. Вследствие действительного синергетического эффекта происходит достижение целеполагания в развитии взаимодействий и, как итог, - формирование устойчивой интегрированной институциональной среды экономической системы. Кроме того, происходит выделение некой энергии (например, креативной, созидательной энергии), способствующей трансформации социально-трудовых отношений на разных этапах жизненного цикла экономической системы.

Таким образом, в качестве методологической основы социально-трудовых отношений может быть положен системно-синергетический подход.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы (рис. 2).

Рис. 2. Теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы»

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы» - «трудовые процессы» - «отношения» - «институты». «Человеческие ресурсы» понимаем как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии . «Трудовой процесс» в данной модели трактуется как процесс обмена ценностями, то есть процесс воздействия человеческого ресурса на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «трудовыми отношениями» и системой действующих «институтов» . Отношения рассматриваются как процесс и результат взаимодействия и взаимоотнесения внутреннего момента качественной определенности обмена ценностями между субъектами в институциональной среде.

Заключение

Проанализировав развитие научной мысли, теорий и концепций социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что категория «социально-трудовые отношения» является одной из наиболее сложных социально-экономических, синергетических систем, существующих и функционирующих в современной экономики.

Предложенная теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы», в основе которой лежат системно-синергетический подход, теории ценностей и институтов, а также концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современной системы социально-трудовых отношений экономических систем и по-разному визуализировать в ходе реализации разнообразных научных исследований составляющих элементов и подсистем социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эволюция научных взглядов о социально-трудовых отношениях связана с изменением общественно-политических условий, стремительным развитием экономических отношений, технологичного производства и информационных технологий.

2. По мере развития парадигм науке о труде постепенно включались такие сложные элементы, как трудовые отношения, трудовые процессы, социальное взаимодействие и т.п., что соответственно требует комплексного подхода к изучению проблем социально-трудовых отношений.

3. Определена возможность исследования категории «социально-трудовые отношения» на основе методологии системно-синергетического подхода, позволяющего рассматривать проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Библиографическая ссылка

Легчилина Е.Ю. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 4-1. – С. 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов - все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Именно регулирование и управление социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда позволят руководителю предприятия определить стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Достичь данной цели можно путем формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда на предприятии.

Цель данной работы - провести анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены задачи:

1) Изучить теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда;

2) Провести анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ»,

3) Разработать мероприятия, направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ»;

4) Провести расчет экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования в работы - предприятие ООО «КАРИ».

Предмет исследования - социально-трудовые отношения в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ».

1 . Теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда

1.1 Экономическая сущность социально-трудовых отношений на предприятии

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов 5, с.49.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной 12, с. 45.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило существование централизованное административное регулирование оплаты труда .

Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

ТК РФ определяет:

Величину минимального размера оплаты труда в стране;

Величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, ТК РФ обязывает работодателя производить повышенную оплату труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах не ниже установленных законами (оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.). Также регламентирована оплата труда при невыполнении норм труда, изготовлении бракованной продукции и оплата времени простоя .

Ослабление государственного влияния в сфере трудовых отношений и заработной платы привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от его количества и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

трудовой экономический оплата

Заработная плата - это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда .

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Заработная плата затрагивает интересы трех сторон, задействованных в экономике: работодателей, государства и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Заработная плата должна :

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работнику.

2. Обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации.

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных отраслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка труда и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать переходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один элемент не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы на предприятиях.

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.

Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки .

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием и ответственность сторон по организации работ и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть - заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в% к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда .

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

Выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

Оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

Выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

Оплата труда работников несписочного состава за работу по договору;

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

Компенсационные выплаты в связи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;

Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его по льготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Оплата путёвок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

Другие виды оплат не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами.

Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия .

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников).

1.3 Особенности регулирования социально-трудовых отношений и их влияние на оплату труда работников предприятия

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Законы в части регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений конкретизируют и обеспечивают реализацию положений ст. 37 Конституции РФ.

Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

Согласно Конституции РФ (ст. 15), общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ предусмотрены иные правила, чем установленные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения исключительно важны для применения трудового законодательства РФ. Наиболее значимыми для решения вопросов труда в муниципальном образовании среди международных актов являются нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ).

Вопросы законодательства о труде относятся, в соответствии со ст. 72 Конституции РФ, к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Разграничение полномочий по данному предмету совместного ведения осуществляется федеральными законами, что предопределяет необходимость при применении трудоправовых норм, содержащихся в законах субъектов РФ, анализа данных актов на соответствие пределам правового регулирования.

В особенности это актуально в отношении регулирования трудовых отношений в муниципальных организациях, а также в отношении выборных и иных лиц, работающих в муниципальном образовании. Законы субъектов о труде принимаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить ни по содержанию правового регулирования, ни по полномочиям в области регулирования.

Кроме того, трудовые отношения регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Существенное место в регулировании трудовых отношений имеют акты договорного характера и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимающие самую низкую ступень среди нормативных правовых источников.

К локальным нормативным актам обычно относят все документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем.

Для работодателя - юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, автономного учреждения, муниципального унитарного предприятия и др.), а также в уставе конкретной организации. Для работодателя - муниципального образования локальное нормотворчество осуществляют уполномоченные органы и должностные лица местного самоуправления.

Такие органы и лица определяются Уставом МО, или положением о соответствующем органе местного самоуправления, утверждаемом представительным органом муниципального образования, или также принимаемым представительным органом положением о трудовых отношениях в муниципальном образовании. Для муниципальной службы данные вопросы могут регулироваться и иными нормативными правовыми актами .

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками, являются одним из важнейших источников трудового права .

Коллективные договоры и соглашения получили наименование «нормативные договоры». Им свойственны следующие признаки:

Они заполняют нишу, оставленную для них нормативными правовыми актами государства, и тем самым конкретизируют нормативные источники трудового права;

Являются ведущей формой реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников;

Сочетают публичные интересы работников и частные интересы работодателя;

Не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе;

Являются ограничителем пределов локального нормотворчества работодателя.

Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполняется трудовым договором.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, одним из важнейших систем на предприятии является создание эффективной системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ), повременная (оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой).

2 . Анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО « КАРИ »

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ООО « КАРИ »

Торговое предприятие ООО «КАРИ» расположено по адресу г. Омск, ул. Проспект Мира, 34.

Режим работы ООО «КАРИ» с 10-20 часов без выходных и без перерыва на обед. Вид деятельности - розничная торговля. Предприятие действует на основании устава. Данное торговое предприятие ООО «КАРИ» - магазин индивидуального обслуживания. Общая площадь ООО «КАРИ» составляет 150 квадратных метра, из них 50 - это площадь торгового зала, остальное пространство занимают складские и подсобные помещения.

ООО «КАРИ» является универсальным предприятием, так как его ассортимент построен на базе широкой номенклатуры товарных групп. Товар заказывается небольшими партиями, поэтому долго не залеживается.

В ООО «КАРИ» имеются подсобные помещения (помещения для хранения и ремонта тары, помещения для хранения торгового инвентаря, помещения для подготовки товаров к продаже), административно-бытовые помещение (кабинеты, комната для отдыха и личной гигиены), небольшой склад.

ООО «КАРИ» отвечает техническим, санитарным, противопожарным и другим требованиям, а оборудование и инвентарь содержатся в образцовом санитарном и техническом состоянии.

В ООО «КАРИ» большой спрос на продукцию т. к. он очень удобно расположен для покупателей. Для привлечения покупателей ООО «КАРИ» снижает цены, старается разнообразить ассортимент различными новинками товаров.

Материально-техническое обеспечение деятельности ООО «КАРИ» осуществляется самостоятельно, на основе договорных отношений. Данное предприятие осуществляет бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и предоставляет ее соответствующим государственным органам в соответствии с действующим законодательством.

Для более полного представления о деятельности предприятия ООО «КАРИ» проведем анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия в период с 2012 по 2013 годы.

Таблица 1. Основные показатели деятельности предприятия ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Показатели				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Розничный товарооборот:
В действующих ценах
В сопоставимых ценах
Среднесписочная численность персонала
в том числе торгово-оперативный персонал
Производительность труда работающих
Годовой фонд оплаты труда работающих
в том числе торгово-оперативного персонала
Среднемесячная заработная плата 1 работника
в том числе торгово-оперативного персонала
Издержки обращения
Чистая прибыль

По данным, представленным в табл. 1 можно сделать следующий вывод: в 2013 году произошло увеличение объема товарооборота на 529 тыс. руб. или на 3,69% за счет увеличения цен на продукцию предприятия (на 10%), если бы цены не увеличились, то товарооборот бы снизился на 543 тыс. руб. или на 3,86%.

В 2013 году произошло увеличение численности работников предприятия ООО «КАРИ» по сравнению с 2012 годом на 2 человека или на 16,68% именно численность торгово-оперативного персонала, что обусловлено увеличением покупательского спроса.

Так же в 2013 году произошло увеличение годового фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» на 864 тыс. руб. или на 27,27% и торгово-оперативного персонала на 684 тыс. руб. или на 46,34% за счет увеличения численности работников и за счет увеличения среднемесячной заработной платы 1 работника на 2 тыс. руб. или на 9,09% и 1 работника торгово-оперативного персонала - на 2 тыс. руб. или на 9,76%.

За счет увеличения фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» произошло увеличение сумма издержек обращения на 230 тыс. руб. или на 4,70%.

Деятельность предприятия ООО «КАРИ» эффективна, так как в 2012 году, так и в 2013 году предприятие получает прибыль, а в 2013 году чистая прибыль увеличилась на 31 тыс. руб. или на 1,74%.

Таблица 2. Анализа ритмичности развития продаж товаров предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом

	Товарооборот, тыс. руб.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Сентябрь

Представим изменение объема продаж товаров - товарооборота предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом на рис. 3.

Таким образом, можно сделать вывод, что объем продаж товаров - товарооборот практически равномерен по каждому месяцу, так как предприятие предлагает товар в зависимости от сезона. Наибольшее увеличение в ноябре 2013 года - на 529 тыс. руб. или на 3,69%, а наименьшее увеличение наблюдается в июле - на 1 тыс. руб. или на 0,06%.

Основными поставщиками предприятия ООО «КАРИ» являются: Компания «T. Taccardi» г. Москва, Компания «Amelie Galanti» г. Москва, Компания «Аlpina» г. Москва.

Перечень поставщиков ООО «КАРИ» представлен в таблице 3.

Таблица 3. Объемы поставок и перечень основных поставщиков предприятия ООО «КАРИ» в период с 2012 по 2013 гг

трудовой экономический оплата

По данным, представленным в табл. 3 можно сделать вывод, наибольший объем поставок предоставляет предприятию ООО «КАРИ» Компания «T. Taccardi» г. Москва, так как ООО «КАРИ» сотрудничает с данным представителем и является распространителем его продукции, но так же предприятие использует продукцию и таких производителей как Компания «Amelie Galanti» г. Москва и Компания «Аlpina» г. Москва.

В целом, в 2013 году произошло увеличение объемов поставок по всем поставщикам товаров предприятия ООО «КАРИ» в том числе Компания «T. Taccardi» увеличила объем поставок на 260 тыс. руб. или на 3,83%, Компания «Amelie Galanti» - на 40 тыс. руб. или на 14,29%, Компания «Аlpina» - на 10 тыс. руб. или на 0,53%. Так же следует отметить, что все поставщики товаров исполняют свои обязательства в полном объеме в соответствии с заключенными договорами.

По проведенному анализу деятельности предприятия ООО «КАРИ» можно сделать вывод, что данное предприятие успешно развивается в своем сегменте рынка.

2.2 Анализ состояния и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии

Трудовые отношения в ООО «КАРИ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году в декабре 2013 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы.

Результаты опроса представлены в табл. 4.

Работники предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Таблица 4. Результаты опроса работников предприятия ООО «КАРИ» о мере удовлетворения условиями работы в 2013 году

Параметры оценки	Вполне удовлетворяют	Удовлетворяют	Не удовлетворяют	Совершенно не удовлетворяют	Это не имеет для меня большого значения
Заработная плата
Разнообразие работы
Возможность продвижения
Широта ассортимента продукции
Отношения с администрацией

Для того, чтобы выяснить, что не устраивает работников в организации социально-трудовых отношений проведем анализ состояния социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» разделив на две основных составляющие:

1) Трудовые отношения,

2) Социальные отношения.

Трудовым кодексом предусмотрено соблюдение работодателем трудовых отношений, но на предприятии ООО «КАРИ» имеют место быть следующие нарушения требований ТК РФ:

1) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,

2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

3) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,

4) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Обязательства социального характера работодателем представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Статья Коллективного договора	Характеристика	Отрицательные стороны	Влияние на работников предприятия
Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»	По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы	Руководство ООО «КАРИ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня - отсутствует комната отдыха
Статья «Оплата труда»	На предприятии ООО «КАРИ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников ООО «КАРИ»
Статья «Охрана труда»	Разработано «Положение об охране труда»,	Не организована комната отдыха, Не произведена замена
	Организация обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников предприятияЃ@- в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004-90	окон в торговом зале
Статья «Социальные гарантии»		Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов	Было выявлено 1 увольнение работника в 2013 году по данной причине
«Социальное партнерство»		Не проводятся общие собрания коллектива

Следовательно, по данным, представленным в табл. 5 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

2) Новогодние подарки детям.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2013 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям,

3) Оплата путевок в детские лагеря,

4) Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг в табл. 6.

Таблица 6. Состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Состав социальных отношений			Отклонение (+,-)
			Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.	Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.
Предоставление полного соцпакета
Новогодние подарки детям
Оплата путевок в детские лагеря
Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Как в 2012 году, так в 2013 году полный соцпакет (обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование) предоставлялся всем сотрудниками предприятия, так же как и новогодние подарки детям предоставлялись всем сотрудникам, так как у них у всех есть дети.

В 2013 году руководство предоставило средства на реализацию еще двух составляющих по сравнению с 2012 годом - оплата путевок в детские лагеря и оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Но следует отметить, что руководством предприятия не реализованы следующие социальные составляющие:

1) Оплата проезда работников до места работы,

2) Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям,

4) Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников.

И внедрение данных элементов привело бы к увеличению производительности и эффективности труда работников.

Так же охарактеризовать социально-трудовые отношения на предприятии необходимо с помощью следующих элементов:

1) Распределение работников по должностям согласно уровня образования;

2) Обучение и переподготовка работников;

3) Наличия конфликтных ситуаций;

4) Удовлетворенность условиями работы.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ», согласно уровня их образования по данным, представленным в табл. 7.

Согласно профессионального состава работников предприятия ООО «КАРИ» и уровня их квалификации, все работники занимают должности согласно полученного образования, кроме продавца-кассира, который имеет только среднее образование.

Таблица 7. Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ» согласно уровня образования в 2013 году

Наименование должности	Стаж работы, лет	Образование - квалификация	Соответствие	Производитель-ность труда, тыс. руб.	Изме-нение (+,-)
	на предп-риятии	в торговле
Директор			Высшее Экономист-менеджер
Бухгалтер			Высшее Экономист	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Среднее специальное Товаровед непродовольственных товаров	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Зав.складом			Среднее специальное Бухгалтер-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир				Образование не соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Курсы - Учебный Центр «Ориентир» Продавец-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Среднее специальное Менеджер по продажам	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности

Все работники предприятия имеют в сфере торговле достаточно большой стаж работы, в том числе на данном предприятии. На производительность труда торгово-оперативных работников не повлиял стаж их работы в торговле и на предприятии, так как в 2013 году произошло снижение производительности труда работников. Но данное снижение обусловлено следующими причинами:

Помощь в адаптации новых сотрудников,

Наличие конфликтных ситуаций,

Таблица 8. Обучение и повышение квалификации работников предприятия ООО «КАРИ» в течении 2012 - 2013 гг

На предприятии ООО «КАРИ» как в 2012 году, так и в 2013 году работники не проходили курсы повышения квалификации, но в 2012 году прошли обучение по работе с программным обеспечением «1С: Предприятие» бухгалтер и зав. складом, так как оно было установлено на предприятии в 2012 году, а в 2013 году по работе с данной программой были обучены еще и 2 администратора. Директор предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году проходил обучение по охране труда.

Неотъемлемой характеристикой социально-трудовых отношений является отсутствие или наличие конфликтных ситуаций. Так как наличие конфликтных ситуаций привело к снижению производительности труда работников предприятия ООО «КАРИ», то необходимо провести анализ возникновения данных ситуаций.

Конфликтные ситуации возникали с продавцом-кассиром Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2013 года, так и в декабре 2013 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена об ассортименте предлагаемой продукции предприятия (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора.

Так же в марте, июле, октябре 2013 года возникали конфликтные ситуации между администратором и продавцами-кассирами при составлении графика выхода на работу, так как составленный график не был удобен для торгово-оперативного персонала. Конфликт был решен после вмешательства директора предприятия, когда были учтены требования торгово-оперативного персонала.

В августе, апреле и мае 2013 года возникали конфликтные ситуации администратора и продавцов-кассиров по поводу того, что продавцы в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте в торговом зале. Администратор сделал выговор, но торгово-оперативный персонал объяснял свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи - комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала - с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для торгово-оперативных работников.

В январе и феврале 2013 года так же возникали конфликтные ситуации между директором и продавцами-кассирами. Конфликт возник из-за требований торгово-оперативного персонала по замене окон в торговом зале предприятия. Так как в торговом зале установлены старые окна, они закрываются не плотно, что приводит к образованию сквозняков, и как следствие возникновению простудных заболеваний. Так именно в зимний период на больничном с простудными заболеваниями находились 4 продавца-кассира, что составляло 26 дней нетрудоспособности, что приводило к дополнительным выходам на работу остальных продавцов, т.е. они работали без выходных дней. Работники торгово-оперативного персонала требовали от директора замены старых окон на новые, чтобы обеспечить соответствующие условия труда. Директор пообещал работникам заменить окна в летний период. Но следует отметить, что летом окна не были заменены.

Представим в табл. 9 анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда вследствие этого на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году.

Таблица 9. Анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году

Тип конфликта	Количество конфликтных ситуаций	Потери рабочего времени	производи-тельности труда, тыс. руб.	Потери рабочего времени в дни без конфликтов	производи-тельности труда, тыс. руб.
Социальный конфликт				0,2 часа - ожидание ремонта оборудования 0,4 часа - незаплани-рованный отдых (пили чай, курили)
Организационные конфликты
в том числе больничные листы

Следует отметить, что большинство конфликтных ситуаций - это организационные конфликты. В целом наличие конфликтов отрицательно характеризует организацию социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году, так как привело к возникновению потерь рабочего времени в год - 5 часов (на выяснение и разбирательство) и потерям производительности труда, исходя из среднечасовой производительности труда работников предприятия в 2013 году. Так же следует отметить, что потери производительности труда в результате возникновения конфликтов больше, чем потери, когда конфликтов нет.

К основным негативным моментам в организации социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» следует отнести:

1) не реализованы следующие социальные составляющие: оплата проезда работников до места работы, оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям, дополнительные отпуска определенным категориям работников, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

2) продавец-кассир работает на должности без соответствующего образования;

3) не организована комната отдыха;

4) не произведена замена окон в торговом зале;

5) возникновение конфликтных ситуаций.

Выявленные недостатки будут служить резервом для разработки мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ».

2. 3 Анализ показателей эффективности использования персонала предприятия

Главной целью управления персоналом в ООО «КАРИ» является достаточное обеспечение работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

Эффективное управление персоналом на предприятии ООО «КАРИ» способствует увеличению объема продаж и повышению эффективности деятельности, снижению затрат и увеличению размера полученной прибыли.

Анализ эффективности проводился как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Анализ эффективности использования персонала предприятия ООО «КАРИ» проводился по следующим показателям:

1) эффективность использования рабочего времени работниками торгово-оперативного персонала;

2) производительность труда торгово-оперативного персонала;

3) анализ рентабельности персонала предприятия.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табеля учета рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Таблица 10. Баланс использования рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Подобные документы

Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в городской клинической больнице. Экономическая и социальная эффективность мероприятий. Анализ квалификации и трудовых ресурсов медицинского персонала лечебного учреждения.

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

дипломная работа , добавлен 22.12.2010


Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


курсовая работа , добавлен 30.04.2014


Характеристика ООО "МультиПрод". Анализ состояния условий труда, социально-психологического климата, эффективности работы службы охраны труда на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда, расчет их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.10.2011


Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 11.03.2009


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, показателей по труду и заработной плате ООО "Статус". Разработка практических предложений по совершенствованию форм разделения и оплаты труда на предприятии. Расчет экономической оценки предложенных мер.

курсовая работа , добавлен 26.12.2012


Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.

1. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений, как правило, проводится по трем направлениям: субъектам; предметам; типам.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в роли: законодателя, защитника прав граждан и организаций, в роли работодателя и посредника (арбитра) при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях : работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения;

· период трудовой и/или семейной деятельности;

· период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй стадии основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятостью; организацией и оплатой труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношенийхарактеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяются следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм как организационная форма характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия, и осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии, экономика которой основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов, наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей, а также собственные действия в ситуации решения социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, религиозным и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. В России это - Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости, однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу и оплате труда.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

2. Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности, но в большей степени это состояние свойственно людям творческих профессий.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может также ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс , Н. Бердяев , П. Сорокин , Г. Маркузе , Ф. Кафка , А. Камю , Ж. Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда масштабнее по сравнению с развитыми странами.

К середине 90-х годов ХХ века отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни у рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, высшего руководства предприятий - с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за один-два года собственниками крупных состояний.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека, что приводит к нарушениям, психики , а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в стабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:

§ информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

§ возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемно го персонала;

§ право контроля деятельности администрации;

§ право на коллективное управление предприятием по принципу "один человек - один голос".

Специалистами выделяются следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии :

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым Соса-Со1а и Рерsi-Со1а.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации, труда, производства управления.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимися в данном обществе.

В реальных условиях для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечит и соответствующий рост экономической и социальной эффективности.

3. Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Основными направлениями социального партнерства в сфере трудовых отношений являются :

а) заключение коллективных договоров и соглашений;

б) участие работников в управлении производством, определяемое законами или иными государственными актами, соглашениями;

в) финансовое участие (участие в собственности и доходах), включая передачу работникам на льготных условиях акций предприятия, участие в прибылях;

г) осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе;

д) участие представителей работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Проблемы социального партнерства обычно рассматриваются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно Германии. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Ж. Ж. Руссо . В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо.

Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публицистической и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона , Р. Оуэна . Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. Так, например, Ш. Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4/12; 3/12; 5/12. Несмотря на то, что перечисленные авторы более 150 лет являются объектом критики как "справа", так и "слева", их роль в развитии идей социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых.

Д.С. Милль был одним из первых, кто использовал термин "партнерство" для социальных отношений. Он писал по этому поводу: "Отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой".

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 20-х годах ХХ века П. Сорокиным, который установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями.

Свои выводы П. Сорокин иллюстрировал примерами из истории древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий новых хозяев.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак и Л. Эрхард. Учеными была создана концепция социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

Социальное партнерство означает добровольное согласие работника и работодателя сотрудничать в достижении целей, которые ставятся перед производственным процессом.

Объектами трехстороннего (работник -работодатель - государство) социального партнерства в развитых странах являются следующие:

Политика заработной платы и поддержание уровня доходов населения;

Обеспечение охраны труда и безопасности рабочего места;

Защита работников и их семей (населения в целом) от вредных последствий загрязнения окружающей среды. Сюда же относится и система компенсации работникам (и населению) вреда, причиненного последствиями загрязнений, в которой участвуют предприниматели;

Внедрение научно-технического прогресса и учет возможных реакций на них со стороны предпринимателя, работника и государства;

Безработица. Наличие массовой безработицы способствует классовому сплочению работающих, ужесточает их отношения с работодателем, усиливает противостояние с профсоюзами. Для всех участников социального партнерства безработица - это дополнительные материальные затраты, поэтому проблема безработицы занимает одно из важных мест в системе социального партнерства в странах с развитой рыночной экономикой.

Степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия.

Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций приведенных выше условий устойчивости государства, сформулированных П. Сорокиным.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Германии свыше 80% семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный автомат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

Таким образом, если исходить из условий П. Сорокина, то в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.

Наряду с экономическими важными являются психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства, профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.

В России в настоящее время ситуация для реализации идей социального партнерства менее благоприятна. Уровень жизни половины жителей России к концу 90-х годов ХХ века не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 1,5-2 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

В этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Анализ западноевропейского опыта социального партнерства позволяет сделать некоторые практические выводы, полезные для России:

§ Социальное партнерство развивалось на Западе неравномерно по отраслям, регионам, странам, однако характерным является то, что всюду его развитие шло одновременно на всех уровнях (предприятия - отрасль - страна).

§ Механизм социального партнерства выполняет две главных функции: 1) он призван обеспечивать социальный консенсус в масштабах страны, 2) обеспечивает процесс поиска согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и сферах хозяйства.

§ Фундаментом идеологии социального партнерства является согласие относительно необходимости обеспечения для каждого гражданина определенной совокупности социальных прав, включая минимальный жизненный уровень, независимо от его возраста, пола, социального статуса и занятий.

§ Фундаментальным принципом социального партнерства является поддержание и укрепление рыночной конкуренции, отказ от монополизма и попыток решать социальные проблемы путем установления прямого государственного либо частного контроля над рынком и рыночными ценами.

4. К важнейшим социальным потребностям человека относится потребность в справедливости. От степени ее удовлетворения значительно зависят качество жизни и результативность хозяйственной деятельности.

Хотя каждый человек имеет представление о справедливости, ее определение достаточно сложно. В первом приближении справедливость целесообразно рассматривать как равенство возможностей. Различное понимание справедливости проявляется, прежде всего, в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим некоторые из них.

1. Распределение общественного богатства и продуктов труда часто сводится к равенству в имуществе и потреблении. Распределение доходов существенно зависит от их структуры. В общем случае личные доходы формируются из трех основных источников: труд, собственность и общественные фонды.

Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными.

2. Защита достоинства и имущества граждан . В законодательстве всех цивилизованных стран, конвенциях Международной организации труда и других документах международных организаций подчеркивается равенство всех граждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинства, имущества. Реальное соблюдение этих требований в современном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере для всех граждан.

3. Доступность образования и медицинской помощи . Различия в доходах и собственности существенно влияют на доступность образования и медицинской помощи. Однако всем гражданам цивилизованных стран обеспечивается возможность получения среднего образования и основных медицинских услуг.

4. Развитие и использование природных способностей является одной из важных характеристик справедливости общественных отношений. В цивилизованных странах эти возможности сейчас значительно выше, чем были в начале XX века и ранее. Однако, поскольку реализация способностей в значительной степени зависит от социального происхождения, образования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняется неравенство. Уменьшение данного вида неравенства соответствует интересам не только тех, кто обладает большими способностями, но и всего общества.

Способности человека являются важнейшими из экономических ресурсов. Результаты деятельности людей, обладающих большими изобретательскими, предпринимательскими, научными, художественными способностями, как правило, выше среднего уровня, соответственно выше и уровень доходов. Выдающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другим видам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем образование и социальное происхождение. Поэтому в развитых странах природные способности стали одной из наиболее значимых причин неравенства. При разумной налоговой политике такой вид неравенства соответствует интересам всего населения страны.

5. Поведение на рынках труда, товаров и ресурсов рассматривается как равенство возможностей на рынках труда, товаров и ресурсов. Практически это то, что понимается под справедливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рассматриваются в работах по общей экономической теории.

6. Участие в управлении предприятием, деятельности региональных и государственных органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе. Участие обычно рассматривается с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Выражение интересов всех слоев общества, безусловно, необходимо. Вместе с тем для достижения наибольшей экономической и социальной эффективности, в конечном счете, важна не арифметика представительства, а способности, моральные и деловые качества конкретных личностей. Для практики управления социальными процессами, как на предприятиях, так и в обществе наиболее существенна взаимосвязь проблем справедливости и эффективности. Как показывает опыт, с одной стороны, рост эффективности обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений, с другой - удовлетворение потребности в справедливости играет важную роль в мотивации роста эффективности.