Специалисты указывают на следующую гендерную особенность управления. Гендерные особенности управленческой деятельности

В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины - нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам».

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин и причины их возникновения. Заметим, что термин «гендер» в отличие от термина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть переведен как «социальный пол», т.к. акцентирует внимание на социальных, а не биологических различиях между полами.

Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности.

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась - с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причем, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растет за счет проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50%, появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости.

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.

Проведенный нами анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в нашей экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

Заметим, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37%. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.

Хотя вопрос о гендерных отличиях в оплате труда и выходит за рамки данной статьи, приведем данные, подтверждающие дискриминацию женщин. В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60-70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56%. Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению.

С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.

Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Заметим, что в большинстве развитых зарубежных стран отношение к домашнему труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы.

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания (или повышения) семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица
Гендерные отличия в управленческой деятельности

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

6. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин - руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10-12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2001-2005 гг. около 30-35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине - матери, труженице, продолжательнице рода - будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания.

Литература

1. Женщины и мужчины России. - М.: Госкомстат России, 1999.

2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 1999.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 1997.

4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. - 2000. - № 3.

В древности один мудрец от именимужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетияэто высказывание приобретает новый смысл,поскольку в последнее время отмечаетсязначительное укрепление позиций женщин всистеме общественных отношений. Американскиеэкономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этотфеномен «тихой революцией в мировом масштабе».Подтверждая и развивая данное определение, А.Бебель дал этому явлению название «революции,единственно победившей в этом столетии, котораяпрошла по всем странам и континентам».

Актуальность данной проблемы вызваларазвитие гендерной экономики, одного из наиболеемолодых направлений экономической науки.Гендерная экономика анализирует различия вэкономическом положении мужчин и женщин ипричины их возникновения. Заметим, что термин«гендер» в отличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно может бытьпереведен как «социальный пол», т.к. акцентируетвнимание на социальных, а не биологическихразличиях между полами.

Необходимость исследования гендерныхаспектов менеджмента обусловлена динамичнымпроникновением женщин в управление экономикой,появлением новой социальной кагорты «деловыхженщин». Особенно заметны эти процессы вразвитых странах. Например, в США женщинампринадлежит более 50% денежных средств,обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов,в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов,на них приходится 88% общей покупательнойспособности.

В более сопоставимых с Россией странахЦентральной и Восточной Европы женщины владеютболее чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы,составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими. Доляженщин на министерских постах только запоследнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8%.Приведенные данные подтверждают заметный ростучастия женщин в экономической жизни и позволяютпрогнозировать перспективные сдвиги в этомнаправлении.

Для России гендерные проблемы вэкономике, в частности, участие женщин вуправлении, достаточно актуальны. В первуюочередь, это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многих десятилетийотмечается преобладание женского населения, внастоящее время доля женщин составляет примерно55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

Женщины, представляя большую половинуэлектората, заметно влияют на общественныйвыбор. В последние годы они проникли вполитическую среду, которая как никакая другаятребует высокого профессионализма иответственности. В экономике возникли новыесферы и формы занятости, связанные с развитиеминформационной и рыночной инфраструктуры, гдеженщины занимают достойное место. Несмотря на то,что за период с 1990 по 1998 годы, по даннымГоскомстата РФ, из 12 млн. потерявших работупочти 8 млн. составили женщины (причем, из нихболее 70% с высшим и средним профессиональнымобразованием), число занятых женщин растет засчет проникновения в новые сегменты рыночнойэкономики. Так, в организациях, обеспечивающихфункционирование рынка, среди специалистов порекламе, имиджмейкеров их 40—50%, появилисьпрофессиональные группы женщин, обслуживающихизбирательные компании и т.д.

В условиях становления рыночнойэкономики в России значительно расширяетсямелкий и средний бизнес, в которомруководителями становятся женщины, стремящиесяреализовать себя всесторонне. Эта тенденциясоответствует процессам, происходящим в странахс развитой рыночной экономикой, где женщинывозглавляют примерно 30% малых и средних фирм.Предполагается, что в скором будущем эта долясоставит 50% предприятий при одновременномувеличении их стоимости.

Особое значение вопрос о роли и местеженщины в системе менеджмента имеет для такихбыстро расширяющихся видов деятельности, какгостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,оптовая и розничная торговля, обслуживание, гдедоля женщин в общем числе работающих достигает90%.

Анализ контингента обучающихся вуниверситетах в течение нескольких лет, а такжесложившаяся демографическая ситуация в целомпозволяют прогнозировать реальное возрастаниеженского компонента в экономике, и в частности, вуправлении. Даже для руководителя-мужчиныуправление коллективом, в составе которогопреобладают женщины, требует учета существенныхособенностей.

Проведенный нами анализ показывает,что в современной отечественной теории ипрактике менеджмента женщине отводится весьмаскромная роль. Женщины рассматриваются, скорее,как группа со специфическими интересами, чем какбо льшая половина общества. Принцип равныхправ и возможностей обоих полов формальнодекларируется, но почти не реализуется всложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины вобществе зависит от принятых в данной средеполоролевых стереотипов поведения, оттрадиционных для данного социума культурных,психологических и социальных стандартов. У наспринято различать традиционно мужские и женскиероли — профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило, носиттрадиционно-бытовой, а не научно обоснованныйхарактер, поскольку в большинстве случаев никакне связано с особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенные ограничениямогут регламентировать области женскогоучастия, но они далеко не всегда имеютобъективную основу.

По результатам проведенного анализаесть основания утверждать, что в нашей экономикесложилась гендерная ассиметрия, приведшая кскрытой дискриминации женщин в сфере управления.Она весьма заметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления. Если внизших и средних звеньях доля женщин в аппаратеуправления бывает значительна и это ни у кого невызывает удивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайне мало. Так, нарубеже 90-х годов женщины в составе директорскогокорпуса составляли всего 6—7%. Ныне доля женщин,достигших заметных успехов в карьере,по-прежнему невелика — различие с мужчинамисоставляет почти 4 раза при более высоком уровнеобразования. В высшем органе законодательнойвласти — Государственной Думе — женщинысоставляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественногомнения является то, что каждое новое появлениеженщины на уровне высшего руководствапредставляется чуть ли не как сенсация. При этомсама личность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично, чемлюбой мужчина. Поистине горькая правда заключенав афоризме, что по сравнению с мужчиной женщинадолжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.

Заметим, что в Швеции — стране с однимиз самых высоких в мире показателей степениучастия женщин в экономической и политическойжизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%,Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах —36—37%. Понятно, что высокая эффективностьскандинавской модели экономики определяетсясовокупным влиянием множества факторов, но, темне менее, не является ли социальнаянаправленность экономической политики на«всеобщее благоденствие» результатом именноженского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского полаотчетливо прослеживается при анализеуправленческой литературы, где гендерный аспектзанимает явно подчиненное положение. Вподавляющей части трудов отечественных изарубежных экономистов как-то само собойподразумевается, что менеджер, специалист илиподчиненный — обязательно мужчина и оценкаповедения личности, анализ управленческихситуаций, рекомендации по разработкеуправленческого решения, по этикету и прочемудаются именно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнюю среду,мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются, либорассматриваются крайне ограниченно, в видеисключения из общепринятых правил.Употребляемые при этом выражения, например, «шефв юбке», звучат весьма иронично. И дажепрезидентская программа повышения квалификацииуправленческих кадров за рубежом практическиполностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистовтакже подтверждают выводы о гендернойдискриминации. По данным Э. Игли, по отношению кженщинам применяют «стеклянный потолок»,который часто мешает им занимать постыруководителей проектов, выдвигаться в советыдиректоров и выполнять важные международныефункции в компании. В 1998 г. женщины занималитолько 6% директорских должностей в 500 крупнейшихкомпаниях и получали за равносильный с мужчинамтруд не более 70%.

Хотя вопрос о гендерных отличиях воплате труда и выходит за рамки данной статьи,приведем данные, подтверждающие дискриминациюженщин. В России в начале 90-х годов заработнаяплата женщин в среднем составляла 60—70%заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., поданным ВЦИОМ, — только 56%. Таким образом, среднийразмер заработной платы у женщин существенноменьше, чем у мужчин, причем этот разрыв имееттенденцию к увеличению.

С чем связана подобная ситуация? Помнению феминистски настроенных исследователей,причины кроются в патриархальных взглядах нароль женщины, укоренившихся в массовом сознании.Наше общество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину. Веками вмужчине воспитывалось первостепенноевосприятие женщины как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.

Характерно, что для большинства мужчинрешение вопроса о ведении домашнего хозяйстваженщиной не имеет альтернативы. Причем, вроссийской культуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщины как к форменеоплачиваемой занятости, а по сути — как кполноценной работе, а уж тем более как ко второйработе для работающей женщины. Заметим, что вбольшинстве развитых зарубежных стран отношениек домашнему труду женщины принципиально иное.Например, в США работающие на полной ставкеженщины и, кроме того, выполняющие более 80%обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываютсякак работники, сочетающие две работы.

Позиция женщин в этом вопроседвойственна и зависит в основном от личности,среды, образования, семейного положения,достатка и прочих факторов. Многие женщины живутглавным образом для семьи и дома, а служебнаядеятельность для них — лишь способ поддержания(или повышения) семейного благосостояния. Нарядус этим значительная часть женщин стремится кдостижению высокого социального статуса, успеха,карьеры, получению удовлетворения отпрофессиональной деятельности.

В управленческой практике гендерныеаспекты охватывают особенности различныхподходов к руководству коллективом и личностью,особенности межличностных отношений с учетоммужской и женской психики и характерных чертинтеллекта. Различные исследования по сравнениюделовых и психологических качеств женщины имужчины показали, что по ряду анализируемыхпараметров есть определенные отличия. Вместе стем, в серьезных научных экспериментах не нашлиподтверждения некоторые мнения о различиях вумственных возможностях, способностях кобучению, качествах характера и темперамента упредставителей обоих полов. В результате былиобоснованы выводы, что женщины обладаюткачествами, которые определяют их весьмаблагоприятные возможности для эффективнойуправленческой деятельности. В общем виде онипредставлены в таблице.

Таблица

Гендерные отличия в управленческойдеятельности

Анализ данных показывает, что понекоторым параметрам женщины обладают даже не«благоприятными возможностями», а явнымипреимуществами для успешного осуществленияфункций управления.

Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителя вупрощенном виде как использование одной из двухпротивоположных друг другу моделей управления —«железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна,самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она всовершенстве владеет закулисными приемами,отвергает дискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системе мотивацииопирается на наказания, от подчиненных ожидаетдисциплины и уступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опираетсяна коллективные формы принятия решений, поощряетдискуссии и полемику. Будучи сама неординарнойличностью, предпочитает, чтобы рядом с нейработали такие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Онаценит в своих сотрудниках чувство единойкоманды. Для «старшей сестры» важны не толькопрофессиональные, но и моральные,психологические качества работников. Неприемлет интриг, развивает гласность,конструктивную критику. В системе мотивацииделает упор на вознаграждения, поощряетноваторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типаженщины-руководителя являются весьма полярнымии в практике управления дают различныесочетания, что позволяет сделать вывод омногообразии и специфике подходов к управлению вполе «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяет выделить рядособенностей, подтверждающих, что женский стильуправления гораздо многообразнее, гораздобогаче по своим проявлениям благодарямноголикости женской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия. Известнаяпятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу вгендерном разрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени. Доказано, чторазличные группы потребностей имеютнеодинаковое значение для мужчин и женщин.Причем, женщины имеют более подвижнуюмотивационную структуру, они могут реагировать сбо льшими отличиями и реакция будет выраженаярче, чем у мужчин. Например, если женщиначувствует себя социально защищенной, счастлива вбраке, семье, то она придает меньшее значениесвоим отношениям с коллегами по работе и, какправило, не стремится к лидерству в организации.Однако, она же может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждения собственной«полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценит внесемейныеотношения, например, общение в кругу коллег илидрузей.

Позиция женщины меняется, если онаодинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярче проявляетсястремление к стабильности, уверенности вбудущем, обеспечении средств существования,реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина —руководитель больше внимания уделяет отношенияммежду членами коллектива, ее больше волнуетсфера межличностных отношений, чем руководителя— мужчину. Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат в коллективе,опирается на технологию «знаков внимания»:проявляет большую эмпатию, чуткость в пониманиидушевного состояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуациях женщина —менеджер строит свои стратегии выхода из кризисана высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля задеятельностью персонала, женщина не стремится кжестким санкциям, а в первую очередь желаетобеспечить необходимые условия для подчиненныхс целью минимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовывать жесткиемеры по отношению к тем, кто не справляется споставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и этачерта особо характеризует женский стильуправления. В различных ситуациях реакцияженщины — руководителя отличается от реакциимужчины: эмоционально она более ярче и богаче.Женщина «близко к сердцу» принимает все,связанное с работой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний. Женщинабольше склонна «проигрывать» ситуацию,переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина —менеджер чаще полагается на свои ощущения,интуицию, знаменитую женскую логику, что бываетнебезуспешным, поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональноезначение.

Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее, болезненнеереагирует на критику, грубость и тем болееоскорбление, что не позволяет ей всегда бытьобъективной и вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостаткомженской модели управления, поскольку онаявляется источником несправедливости инеуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средойженский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умениемадаптироваться к сложившимся обстоятельствам.Отказ от жалоб на невозможность преобразований ипоиска виноватых дает возможность женщине —руководителю успешно действовать в рамкахзаданных ограничений, настойчиво ипоследовательно добиваться реализациипоставленных целей.

Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяют женщинеэффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами, находить у них взаимопонимание иподдержку.

Женщина умеет сочетать и оперативнопереключаться с одной социальной роли (менеджер,бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит от столкновенияее социальных ролей — руководителя на работе иисполнителя дома.

Характерно, что женщина —руководитель большее значение, чем мужчина,придает установлению конструктивных отношений сцентральными и региональными органами власти,что обусловлено стремлением искать и находитьподдержку. По своей сути женщины болеезаконопослушны и уважительны к власти, а мужчиныболее честолюбивы, агрессивны и болеенезависимы.

5. В силу извечной женской терпеливостидеятельность женщины — менеджера направлена напоследовательные, постепенные преобразованиябез ориентации на сиюминутный результат. Такаястратегия «маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приносит своиплоды в сложившихся экономических условиях. Этиже обстоятельства определяют склонность женщины— руководителя к тактическому, а нестратегическому планированию, что зачастуюоказывается более выигрышным в современнойситуации.

Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам:они значительно лучше воспринимают ианализируют детали, подробности событий, умеютскрупулезно расчленить целое на составные частии провести логический анализ элементов целого.Полнота и точность такого дифференциальногоанализа совершенно недостижима для большинствамужчин. Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установить интегрированнуюсвязь между частями целого. Образно говоря,женщины видят деревья, а мужчины — лес.

6. Стиль руководства женщины —менеджера отличается большей демократичностью,готовностью к сотрудничеству и коллегиальномупринятию решений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.

Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроля за ходомисполнения решений превалирует поэтапная формав виде регулярных текущих проверок, недопущениезатягивания нежелательной ситуации.Ответственность за работу устанавливается всоответствии с четким распределениемобязанностей, причем, весьма характерновозложение конечной ответственности заопределенный участок работы на конкретногоисполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкостьстиля управления, женщина — руководительспособна к решительному осуществлению функцииконтроля и, как уже было отмечено, к принятиюжестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине — менеджеру присуща такаячерта, как склонность к наставлениям, поучениям,назиданиям. Нередко эта черта не нравитсяокружающим, особенно мужчинам. Объяснение этойособенности дает теория «трех Я», разработаннаяЭ. Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам: «детское Я»,«родительское Я» и «взрослое Я». Любаяпоступающая информация последовательнопроходит названные блоки и определяет поведениечеловека.

Хотя принято считать, что склонность квоспитательному типу поведения, как и повышенноесопереживание, часто выступает ограничителемженского менеджмента, но женщины умеюткомпенсировать свои нежелательные особенностиуправления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины —руководителя — любознательность. В большинствеслучаев она реализуется в позитивномнаправлении как стремление расширять свойкругозор через общение, установление новыхконтактов, сбор дополнительной информации.Однако нередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений (слухов,сплетен) и их использованию при принятии решений,что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщинадемонстрирует не стратегию страха и избегания, аактивного противостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешно действовать вкризисных ситуациях. Используя разные моделиповедения, женщина находит оптимальные всложившихся условиях пути решения проблем, неуступая в бесстрашии и хитрости руководителю —мужчине.

Исследования показывают, что женщины ив ситуациях риска способны формироватьадекватные стратегии, отличающиеся, с однойстороны, осознанной осторожностью, с другой, —необходимым уровнем рискованности и дажеавантюризма, что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложных обстоятельствахдаже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин вконфликтах. Распространенное мнение о том, чтоконфликты имеют, как правило, «женское лицо», неподтверждается специальными исследованиями.Установлено, что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, но причины иформы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду, незадерживая долго внутри себя отрицательныеэмоции. При этом они владеют мягкимиконфликтными технологиями, быстрее и легче«отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведенияженщины — руководителя, являясь даже далеко неполным перечнем характерных черт женского стиляуправления, позволяют опровергнуть традиционноепредставление об ограниченных возможностяхженщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшейэффективности «мягкого» женского менеджмента посравнению с «жесткой» мужской модельюуправления. Целый ряд управленческих ситуацийсвидетельствует, что женщина способна на жесткиеуправленческие технологии, но в «мягкойпластике».

Женщины — менеджеры достигают успеховне в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческогоиспользования своих способностей, реализациивнутренне присущих только женщине черт икачеств. Полученные выводы указывают нанеобходимость переосмысления возможностейженского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается такжерезультатами специальных исследований. Вчастности, опросы В. Слимс показывают, чтоженщины — руководители имеют более высокийрейтинг среди подчиненных. Они проявляют себяличностями яркими, предприимчивыми, сильными,гибкими, стабильными и невероятноработоспособными. Женщины — менеджерынеординарны, прагматичны и уверены в себе, болеекритичны, им не требуется жесткий внешнийконтроль. Кроме того, у них более отчетливопрослеживается тенденция к развитию своеговнутреннего потенциала и стремление ксовершенству.

Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин — руководителей важноезначение, на наш взгляд, имеют факторы,составляющие объективную основу для расширенияучастия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы —высокий образовательный потенциал. Женщинылидируют в области как высшего, так и среднегопрофессионального образования. По даннымГоскомстата РФ, к началу 90-х годов высшее исреднее специальное образование имели 46%работающих женщин и только 34% работающих мужчин.Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-хгодов и, очевидно, не только сохранится, но ивозрастет в будущем.

Другим значимым фактором являетсявозраст. Установлено, что женщины — руководителинаходятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около30—35% организаций будут возглавлять женщины,имеющие более низкие стартовые условия посравнению с мужчинами, но действующиезначительно активнее, занимая низкоконкурентныениши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которым обладаютженщины и который может открыть для России новыевозможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные моделиуправления способствуют переходу к новойуправленческой парадигме, суть которой — отходот управленческого рационализма в сторонубольшей открытости и гибкости по отношению кпостоянно меняющейся внешней среде. Именно сэтой задачей женщины способны справитьсянаиболее продуктивно.

Без сомнения, женская любовь ипреданность своему делу, оптимизм, творческоеначало и стремление к созиданию способны сделатьженщину достойным деловым партнером мужчины.Есть надежда, что именно Россия с ее национальнымменталитетом и традиционным уважением к женщине— матери, труженице, продолжательнице рода —будет искать и находить новые гендерные моделиуправления ради своего будущего процветания.

Литература

1. Женщины и мужчины России. — М.:Госкомстат России, 1999.

2. Кнорринг В.И. Теория, практика иискусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат,1997.

4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемыстановления женского предпринимательства вРоссии)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.

реферат , добавлен 11.07.2011


Характеристика управленческой деятельности. Распределение мужчин и женщин по сферам занятости. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления. Анализ различий между гендерными стилями руководства.

курсовая работа , добавлен 28.01.2014


Изучение истории возникновения теории управления. Исследование подходов к управленческой деятельности, школ управленческой мысли. Анализ роли управленческой работы в обществе. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций Российской Федерации.

реферат , добавлен 22.12.2014


Проблема равенства мужчин и женщин и история ее становления в обществе начиная с начала XXI в. Гендерные аспекты управления, исследование вопросов женского лидерства и его специфики. Особенности гендерного различия при управлении предприятием на сегодня.

контрольная работа , добавлен 22.06.2012


Сущность инновационной деятельности и управления предприятием, основные виды и организация планирования, создание информационного обеспечения. Анализ производственно-хозяйственной и управленческой деятельности с использованием информационных технологий.

отчет по практике , добавлен 03.09.2010


Понятие "гендер" в современной социологической науке. Характеристика основных стилей руководства организацией. Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин. Сравнительный анализ эффективных стилей управления организацией у мужчин и женщин.

курсовая работа , добавлен 20.12.2012


Анализ состояния вопроса оптимизации управленческой деятельности. Пути оптимизации деятельности управленческого персонала. Исследование и анализ документационного обеспечения системы управления. Требования к информации. Уровни управленческой информации.

Введение




Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2006) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».

Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы, и стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным? В каких случаях женщины действуют таким образом, а мужчины - совершенно иначе? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как предвидеть хотя бы на один ход вперед возможные реакции и действия делового человека противоположного пола.

Целью работы является изучение особенностей управленческой деятельности и стиля руководства в зависимости от гендерной типизации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.




1. Гендерные аспекты управления




Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис).

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта.

Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Так, Мельник А.С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности.

Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 - 29 лет (76%) и 50 - 54 года (75,4%), 3-е место - в возрасте 20-24 года (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%).

Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства - это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.

2. Особенности гендерного различия при управлении предприятием

гендерный управление лидерство женский

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам - реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными - с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

В табл. 1 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

К сожалению, существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.

Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.




Таблица 1 - Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщиныМенеджеры - мужчиныГлавная проблема - сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты - наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.Главная проблема - продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное - получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Существует две противоположные друг другу модели управления - «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она строга и требовательна к подчин?нным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных требует дисциплины, ценит в них профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссии. Она является неординарной личностью, ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для нее важны как профессиональные, так моральные и психологические качества работников. Не поощряет интриг. В системе мотивации использует вознаграждение, поощряет творческий подход к делу.

Эти два типа женщины-руководителя являются противоположными, и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-руководители меньше подвержены «срывам», они продуктивнее решают спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. Женщины-руководители эмоционально устойчивы, стремятся к самореализации, умеют устанавливать высокие деловые отношения.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин - профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.

Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:

в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины - демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин - директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля;

в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин - на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами;

мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности;

женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. У более опытных руководителей - и мужчин, и женщин - готовность к принятию решений, в условиях риска, ниже, чем у работников с меньшем стажем работы. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска;

во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома;

деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию;

Имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом женщины более чутко и внимательно относятся к людям, практически всегда допускают мирный исход конфликтов, в ходе принятия решений, в отличие от мужчин склонны к колебаниям; для мужчин характерен «синдром могущественности». В ситуациях, требующих наказания подчинённых, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины - к административным мерам;

женщины-руководители независимо от возраста предпочитают принимать «осторожные» и «уравновешенные» решения; у мужчин-руководителей с возрастом отмечается некоторая тенденция к переходу от импульсивных решений к «уравновешенным».

В общем виде они представлены в таблице 1, анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.




Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности

ХарактеристикиМужчиныЖенщины Способ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, КритичноеИдеализированное, ИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Таким образом, женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

В заключение можно сделать следующий вывод: при сравнении успешности мужчины-руководителя и женщины-руководителя, мужчина-руководитель оказывается более «эффективен» при постановке целей организации, по параметру лидерских качеств; женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации, при принятии решений, она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название «андрогинной» теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п.

При выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.




Заключение




Таким образом, в работе женщин-управленцев проявляются характеристики и «мужского» и «женского» стилей управления.

В то же время, между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли.

Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение.

Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.

Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.

Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты.




Список использованных источников




1.Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова // HR в фокусе внимания. - [Электронный ресурс]. - 2010. - Режим доступа: #"justify">.Добреньков В.И. Фундаментальная социология: гендер, семья, родство / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. Т.10. - М., 2006. - С. 37-38.

.Комаров Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2001. - №11-12. - С. 49-53.

.Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2002. - С. 172-213.

.Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. дис…. канд. социол. наук / А.С. Мельник. - Екатеринбург: Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького, 2004. - 22 с. (167 c.)

.Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе / Л.В. Попова // Материалы научно-практической конференции. - Минск, 2001. - С. 187-201.

.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. - 448 с.

.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - С. 335-337.

.Усачев В.И. Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2008. - №1. - С. 112-120.

.Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">.Чернобровкина А. Гедерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители / А. Чернобровкина // Институт проблем предпринимательства. - [Электронный ресурс]. - 2008. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.




Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Общество всегда волновала проблема гендера (прим. термин «гендер» в отличие от других схожих понятий более точно может быть интерпретирован как «социальный пол», то есть обращается внимание не на биологические различия между полами, а на социальные). Веками складывались и выстраивались типичные, стандартизированные представления о понятиях «мужское» и «женское», об образах и ролях, присущих тому или иному полу. Эти стереотипы распространяются на всех представителей гендера независимо от индивидуальных особенностей, возраста или происхождения. Они затрагивают не только черты личности, но и особенности поведения, в том числе, что актуально в контексте данной работы, особенности принятия управленческих решений.

Исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении ведет к постепенному закреплению женщин на местах крупных руководителей. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе создает предпосылки и формирует осознанную необходимость изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности и организационно-методические аспекты менеджмента в зависимости от пола управленца.

От влияния личностного фактора ключевым образом зависит выбор управленческого решения. Поэтому для обеспечения эффективности работы любой организации необходимо именно его исследовать максимально полно.

Исходя из этого целью работы является исследование гендерных аспектов менеджмента и изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления.

Объектом исследования – управленческие теории и управленческие отношения, возникающие в ходе координации и субординации общественных связей.

Предметом исследования – гендерный аспект данных отношений; принципы, которым следуют руководители в процессе принятия решений и методы, используемые в управлении в зависимости от гендера.

Теоретической основой работы являются учебная и научная литература, исследования российских и зарубежных авторов, посвященные соответствующей проблематике.

Аналитическо-информационный базой послужили официальные статистические данные, аналитические обзоры крупных отечественных и иностранных компаний.

Современный менеджмент давно покинул сферу очевидного. Обществу необходимы новые, неожиданные решения для эффективного руководства. Существующая теория управления нуждается в переосмыслении и качественной переоценке. Поэтому актуальность выявления и анализа гендерных аспектов менеджмента сегодня приобретает новый уровень. Во многом это обусловлено активным проникновением женщин в системы управления и формированием отдельной социальной группы в лице «Business-women», что особенно заметно на примере развитых стран. Также бурное развитие такого направления экономической науки, как гендерная экономика, делает необходимым пересмотр управленческих теорий. Значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений ведет к постепенному слому существующих гендерных стереотипов и представлений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» .

Динамичное проникновение женщин в управление экономикой отчетливо видно на примере США. В России же в 2002 году процентное соотношение женского к мужскому населению составляло 53,4% к 46,6%. Восемь лет спустя, согласно Всероссийской переписи населения 2010 года, картина слабо изменилась: 53,7% к 46,3%. Таким образом, женщин в России больше примерно на 10 млн, чем мужчин.

Представленные данные еще раз подтверждают увеличение числа женщин, участвующих в экономической и политической жизни, что в процессе сопоставления в ситуацией на сегодняшний день, позволяет рассчитывать на дальнейшее сдвиги в том же направлении.

Положение женщин в экономический жизни России можно считать полу-устойчивым. Количество работающих женщин в России ненамного отличается от количества работающих мужчин. Это означает, что вклад женского труда в производство значителен. Гендерные же различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности .

Сложившаяся демографическая ситуация, анализ занятости женщин и их вовлеченности в образовательный процесс в целом дает основание предполагать все большее возрастание женского компонента в экономике, и также конкретно, в сфере менеджмента. Можно с уверенностью сказать, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется и все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательскую активность. При этом стоит отметить, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Первые относятся к карьере как к престижной должности, вторые же чаще воспринимают ее как способ самореализации.

Женское лидерство как активно развивающая часть системы менеджмента притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Существует большое количество противоположных взглядов, концепций и исследований. При анализе учебной и научной литературы были выявлены две основные позиции по вопросу гендерных различий в системе управления. Одна из них заключается в твердой уверенности наличия так называемого особого, присущего только женщинам способа принятия решений, исключительного стиля лидерства и свойственной ему системы ценностей. Вторая же исключает различия на основе гендерной типизации, что на сегодняшний день представляется не совсем точным. Следует понимать, что они все же существуют.

Не смотря на слабое различие между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства, не стоит забывать о проявления его ситуационной специфики, где в одной роли и ситуации мужчина является более эффективен, в другой – женщина . Отличия в управленческой деятельности, выявленные в ходе работы с учебной, научной литературой и современными публикациями в зависимости от гендера представлены ниже.

Таблица 1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности (психологические различия между мужчинами и женщинами).

Некоторые параметры данной таблицы дают ясное представление от том, что женщины в ряде случаев обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Если мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, и выступают основными явными лидерами, единолично сосредотачивая властные полномочия; то женщины более склонны к социальному партнерству, они стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя власть.

Также не стоит упускать такую важную отличительную черту, как «ситуативность» женского менеджмента. В отличии от мужчины, женщина-руководитель эффективным образом реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок . Также имеет место прямая зависимость между финансовой и организационной эффективностью компаний и присутствием женщин в топ-менеджменте. Из анализа результатов исследования, основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведенно ведущей международной компанией McKinsey & Company, где первый оценивал влияние женщин-руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин - топ-менеджеров и ее финансовыми результатами, следует вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании .

Для более подробного изучения взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления проведено разностороннее исследование, в котором было опрошено порядка 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области. Возраст участников от 23 до 48 лет. Исследование включало в себя анкетирование и опрос по вопросам специфики управленческой деятельности, расстановки кадров на местах и степени лояльности политики организации относительно гендерного разнообразия на руководящих постах.

Проведенное исследование позволило выявить ряд довольно интересных фактов:

• в организации доля высокопоставленных женщин-руководителей составляет около 21%, причём это в два раза больше по сравнению с ситуацией на конец 2012 года
• политика компании относительно женщин на крупных руководящих постах достаточно анти лояльна
• многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления
• женщины в большей степени предпочитают использовать либеральный стиль управления, в то время как мужчины – демократический и авторитарный
• мужчины в стиле руководства преимущественно склонны к директивному компоненту, женщины же к коллегиальному
• в отличии от мужчин, женщины в ходе управления персоналом уделяют большое внимание межличностным взаимоотношениям внутри коллектива
• деятельность руководителя в лице женщины часто направлена на постепенные преобразования; она, стараясь избежать рискованных шагов и необдуманных действий выбирает стратегию «маленьких действий», чем в целом можно определить её склонность к тактическому, а не стратегическому планированию
• участие женщин в конфликтах более выражено нежели у мужчин; не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции они выплескивают негативную энергию в окружающую среду; однако при этом выходят они из конфликта быстро и «мягко»
• мужская мотивация трудовой деятельности коренным образом отличается от женской; различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин, что подтверждается в работе Т.В. Корниловой ; например, если женщина счастлива в браке, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами и партнерами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации (пример из материалов III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом») .
• женский стиль управления характеризуется высокой эмоциональностью; что в ряде случаев не позволяет ей быть объективной и действовать конструктивно
• при принятии решений женщина-менеджер несколько чаще полагается на свои ощущения и интуицию; небольшая гендерная разница в данном вопросе объясняется еще и тем, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения” – утверждает специалист по управлению Питер Шодербек .

Из этого можно сделать вывод, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а непосредственно с помощью своеобразного использования собственных способностей, реализации внутренних, только им присущих качеств личности.

Исходя из проделанной работы можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чье- либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и агрессивными. Эти отличия говорят о том, что для грамотного и полноценного функционирования организации, а также для повышения ее эффективности и финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия на управляющих постах. Однако, не смотря на то, что многие бизнес-лидеры осознают данный факт, меры по установлению такого равновесия принимают единицы. Среди крупных российский компаний еще довольно мало компаний, которые включили в руководящий состав женщин. И необходимо переосмысление существующей ситуации в сфере гендерного менеджмента, выработка новой стратегии управления. Современным компаниям необходимо внимательнее присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, тем самым они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.