Такое право им предоставлено пунктом 2 Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. N 211 “О повышении заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений“. В определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 18 мая 2004 г. N КАС04-198 указано, что данное предписание Указа не противоречит действующему законодательству. Однако с 1 декабря 2008 года действует новая система оплаты труда. Она предусматривает, что если выделенных бюджетных ассигнований недостаточно, то необходимо сформировать новое штатное расписание, в котором нужно привести количество должностей в соответствие с выделенными бюджетными лимитами (более подробно об этом написано в статье “Изменения в системе оплаты труда“, N 11/2008, стр. 6).

Ставка кадровика

При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда. Таким образом, нормы труда для кадровиков, работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников.

Внимание

Нормы труда для таких специалистов необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму. При расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г.

№ 78. В настоящее время этот документ носит информационно-рекомендательный характер и может применяться работодателями в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (см. приложение к ответу ниже).

Какое должно быть количество работников, ведущих кадровый учет?

Такое право им предоставлено пунктом 2 Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. N 211 «О повышении заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений». В определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 18 мая 2004 г.

N КАС04-198 указано, что данное предписание Указа не противоречит действующему законодательству. Однако с 1 декабря 2008 года действует новая система оплаты труда. Она предусматривает, что если выделенных бюджетных ассигнований недостаточно, то необходимо сформировать новое штатное расписание, в котором нужно привести количество должностей в соответствие с выделенными бюджетными лимитами (более подробно об этом написано в статье «Изменения в системе оплаты труда», N 11/2008, стр.

6). Н.В. Данилова, А.В. Голованов, эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ 1 декабря 2008 г.

Численность сотрудников на 1 кадровика

Вид выполняемых операций Единица измерения объема работ Номер норматива согласно Межотраслевым укрупненным нормативам времени, утвержденным постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78 Норматив времени на единицу измерения, Топi, чел. – ч Нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, Нврi, чел. – ч Объем работ за год, Vi Трудоемкость нормируемых работ, Тi, чел. – ч 1. Оформление документов при приеме на работу рабочих Один сотрудник норматив 1 таблицы 1 0,46 0,50 30 15 2. Оформление документов при приеме на работу ИТР Один сотрудник норматив 2 таблицы 1 0,74 0,80 20 16 3.
Оформление документов при увольнении сотрудника Один сотрудник норматив 1 таблицы 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Оформление документов сотруднику, уходящему на пенсию Один сотрудник норматив 1 таблицы 21 3,3 3,56 20 71,2 5.

Голосование:

При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие. Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.).

Важно

Такое правило установлено статьёй 161 Трудового кодекса РФ. Обращаю Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер. Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Для этого вам будет необходимо сделать фотографии рабочего времени или хронометраж. В дальнейшем полученную этим путем информацию можно использовать для расчетов и введения в вашей организации местных нормативов труда. Словарь кадровика Хронометраж изучение затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся элементов трудовых операций путем замеров их продолжительности и анализа условий их выполнения.

Фотография рабочего дня изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Затем, исходя из установленных затрат времени, вам необходимо будет рассчитать трудоемкость всех работ. Для этого надо вычислить трудоемкость каждого вида работ, а затем их просуммировать.

При проведении расчетов вы должны решить, какой промежуток времени вы возьмете за расчетный. Обычно специалисты ориентируются на годовой период.

При какой численности вводится ставка отдела кадров

БЮДЖЕТНЫЙ УЧЕТБУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТБЮДЖЕТНАЯ ОТЧЕТНОСТЬЗАКОНЫ И ПРАКТИКАПРОЧИЕ МАТЕРИАЛЫ Численность штатных работников в муниципальном учреждении составляет 35 человек. Можем ли мы ввести в штат новую должность, например специалиста по кадрам, начальника отдела кадров? Или численность работников в данном случае особой роли не играет? В силу статьи 8 Трудового кодекса работодатели наделены правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким локальным нормативным актом является, в частности, штатное расписание. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.

При этом определено, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций.

В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество кадровиков. Нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем.
Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.
Работникам гарантировано государственное содействие системой организации нормирования труда и применение определяемых работодателем систем нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором**. * Статьи 162, 163 ТК РФ. ** Статья 159 ТК РФ. С чего начать? Прежде всего надо составить перечень всех видов работ, которые выполняет ваша кадровая служба. Этот перечень должен быть составлен как можно более полно, ведь именно от этого зависит, насколько точными окажутся последующие расчеты.
Затем необходимо провести сравнительный анализ вашего списка с видами работ, вошедшими в списки установленных нормативов. Затраты времени на выполнение кадровых операций, которые вошли в списки, вы рассчитаете с помощью установленных нормативов, а те, что в списке не отражены, придется рассчитывать самостоятельно.
Оформление документов при увольнении (служащих) Одинработник(служащий) 3.2табл. 2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней Однакнижка 3.3.1табл. 3п. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Выписка дубликата трудовой книжки Одиндубликат 3.3.1табл. 3п. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Внесение записей в трудовую книжку Одназапись 3.3.2табл. 4 0,07 0,8 75 60 6 Снятие копии трудовой книжки Однакопия 3.3.3табл. 5п. 6 0,62 0,67 15 10 7 Оформление перевода Одинработник 3.4.1табл. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Составление и корректировка графика отпусков Одинработник 3.4.4табл. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Оформление отпуска Одинработник 3.4.6табл. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Ведение личных карточек Одинработник 3.4.6табл. 11п. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Оформление листка нетрудо-способности Одинлисток 3.4.8табл. 13 0,05 0,05 40 2 12 Оформление взысканий Одно офор-мление 3.4.11табл.

Первая же попытка найти норматив численности кадровиков отсылает нас к документу 1991 года «Межотраслевые нормативы времени на работы по укомплектованию и учету кадров». Эти нормативы ни разу не переиздавались, и хоть они до сих пор служат ориентиром для расчета нагрузки, явно устарели. Такие инструменты, как ПК на каждом рабочем месте, 1С и другое программное обеспечение, в 1991 году просто не могли быть учтены. Как же быть? Реальных путей решения задачи видится два.

Первый путь — нормирование труда

Это весьма трудоемкий процесс, но зато результат будет довольно точным и выраженным на языке цифр. А язык цифр руководители понимают хорошо. Итак, ?

1. Выделяем основные рабочие процессы. Важно не брать в расчет задачу целиком, а разбить ее на составляющие. Например, прием на работу состоит из копирования документов, введения информации в систему, составления трудового договора, ознакомления работника с локальными актами и так далее.
2. Определяем временные затраты на каждый процесс. Засекаем время, необходимое для получения требуемого результата работы. Время на выполнение каждой операции измеряется нормировщиком или лицом, которому поручено проведение нормирования.
3. Находим примерное количество описанных процессов за месяц или год. Среднее количество приемов, переводов, увольнений, больничных листов и так далее.
4. Умножаем численность операций на время их выполнения.

   Например, общее время, необходимое для оформления больничного листа, — 15 минут, среднее количество больничных в год — 50 штук. Итого: 15 х 50 = 750 минут, или 12,5 часов. Так поступаем по каждому направлению работы.

5. Добавляем время на незапланированные трудозатраты — консультирование работников, составление списков и т. д. В этом случае исходить нужно из реалий конкретной организации.
6. Полученное общее время в часах делим на 8 и получаем количество дней, необходимых для выполнения работы.

Для наглядности можно ознакомиться с образцом примерного расчета времени на прием нового сотрудника.

Применяя этот способ, нужно учесть перерывы при работе на компьютере, совещания, поездки по служебным делам, отпуска и болезни работников отдела кадров.

Достоинства

Убедительная картина, наглядно показывающая количество задач, выполняемых отделом кадров, а также их трудоемкость.

Недостатки

Невозможность точно спланировать объем будущей работы, из-за чего могут возникать погрешности. Разумно добавить к полученному результату дополнительное время на непредвиденные функции и форс-мажоры.

Второй путь — исходим из численности персонала

Этим способом пользуются чаще всего, так как вполне логично, что при увеличении численности штата нагрузка на отдел кадров возрастает. Но одной информации о количестве работников явно мало, нужно определить перечень функций, возложенных на кадровиков. Нередко к их задачам относятся:

• оформление полисов ДМС и сопутствующих документов.

Но даже и без этих дополнительных функций одного работника-кадровика обычно принимают на каждые 150-200 человек персонала. Это очень приблизительный расчет, так как не принимается во внимание текучесть и реальный объем обрабатываемых документов. Кроме того, специфика деятельности организации может как уменьшать нагрузку, так и увеличивать ее. Предприятия с , где необходимы медосмотры, оформление дополнительных льгот, являются, конечно же, более сложными с точки зрения кадрового учета.

Как рассчитать текучесть кадров

Если вы решили отталкиваться от количества персонала, и этот способ вам кажется более простым и удобным, стоит все же рассчитать текучесть за прошедший период и сформулировать основные задачи.

Текучесть находится по простой формуле:

Кт = (Количество уволенных) х 100 / (Среднесп. Численность)

Пример:

За год в компании уволено 23 человека, среднесписочная численность равна 150 человек, расчет текучести:

Коэффициент текучести = 23 х 100 / 150 = 15,33.

Норма текучести зависит от сферы деятельности организации, материальной стабильности, сезонности и политики руководства. В целом коэффициент, равный 10-20 процентам, считается нормальным. Чем текучесть выше, тем больше нагрузка на кадровых работников, и если она значительно превышает средние показатели, это является поводом для увеличения численности отдела кадров.

Итак, для использования этого метода принимаем во внимание:

1. Численность.
2. Текучесть.
3. Дополнительные функции.

При низкой текучести и небольшом количестве нагрузки в виде добавленных задач наличие одного кадрового работника на 150 человек видится достаточным.

Достоинства

Незначительные трудозатраты и возможность иметь временной запас человеко-часов для непредвиденных ситуаций.

Недостатки

Низкая точность и необходимость регулярно доказывать правильность расчета, т. к. наглядность результатов невысока.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Терентьев Богдан

• 30.07.2018 /
• 0 Коментарьев

Они были разработаны Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России при участии предприятий и организаций отраслевых министерств и ведомств. Межотраслевые нормативы имели ограниченный срок действия — до 1997 г., носили рекомендательный характер и использовались в качестве основы для разработки систем нормирования труда в организациях. Обратите внимание! Официальный срок действия Межотраслевых нормативов на работы по комплектованию и учету кадров истек Межотраслевые нормативы времени разработаны применительно к типовому рабочему месту сотрудника, занимающегося комплектованием и учетом кадров.

Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Они показывают, например, какое число работников за определенный период времени должен проверить сотрудник отдела кадров на предмет присутствия на рабочем месте. Нормированное задание для работников кадровых служб целесообразно формировать на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда.

Период выполнения нормированного задания определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости функций (работ).

Какая численность положена на одного кадровика

Не ведется ни учет квалификации и численности специалистов, ни реальная оценка необходимых затрат рабочего времени. Ни для кого не секрет, что численность работников кадровой службы во многих компаниях определяется по личному усмотрению ее «первого лица». Правильность такого подхода оставим без комментария.
Так сколько кадровиков должно быть в компании, предположим, с численностью сотрудников 200 человек? Очень жаль, но придется вас огорчить. Мы не можем назвать конкретную цифру. Верный ответ придется искать вам самим, но… с нашей помощью. А начать придется с себя, т. е. с нормирования своего труда.
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НОРМ ТРУДА Итак, совершенствование организации труда работников кадровых служб непосредственно связано с решением задач его регламентации (нормирования) во времени.

Численность сотрудников на 1 кадровика

Второй путь - исходим из численности персонала Этим способом пользуются чаще всего, так как вполне логично, что при увеличении численности штата нагрузка на отдел кадров возрастает. Но одной информации о количестве работников явно мало, нужно определить перечень функций, возложенных на кадровиков. Нередко к их задачам относятся: Но даже и без этих дополнительных функций одного работника-кадровика обычно принимают на каждые 150-200 человек персонала.

Это очень приблизительный расчет, так как не принимается во внимание текучесть и реальный объем обрабатываемых документов. Кроме того, специфика деятельности организации может как уменьшать нагрузку, так и увеличивать ее. Предприятия с вредными условиями труда, где необходимы медосмотры, оформление дополнительных льгот, являются, конечно же, более сложными с точки зрения кадрового учета.

Ставка кадровика

Какая нагрузка должна быть у кадровика и когда требовать доплаты

Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.); Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.); Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.); Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.); Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (2002 г.); Рекомендации по подбору подходящей работы рабочим, специалистам и техническим исполнителям (2000 г.); Рекомендации по определению штатной численности бюджетных организаций на основе нормативов по труду (2006 г.).
Нвр = Топ (1 + К /100) , где Нвр — норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч;Топ — нормативное значение времени на выполнение нормируемой работы (функции), установленное по Межотраслевым нормативам, чел.-ч;К — коэффициент, учитывающий затраты на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%. Например, норма времени на выполнение операции «Оформление документов при приеме на работу одного рабочего» составит:Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 чел.-ч.

Норма времени на процедуру «Оформление и учет трудовых книжек» при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями в книжке составит:Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 чел.-ч.

Внимание

Постановлением Минтруда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 г. Численность сотрудников на 1 кадровика Однако такие расчеты очень затратны по времени и потребуют приложения значительных усилий. В том случае, когда важна оперативность, можно производить расчеты за квартал или за месяц, но тогда точность расчетов будет весьма приблизительной.

А теперь давайте вместе, с помощью нормативов, установленных постановлением Минтруда СССР, рассчитаем необходимое количество специалистов кадровой службы, взяв за расчетный период один месяц. Какое должно быть количество работников, ведущих кадровый учет? Внимание Надо сказать, что с введением в действие Трудового кодекса подходы к правовому регулированию нормирования труда претерпели значительные изменения. Нормирование передано в руки самих организаций.
Несмотря на это, специалисты считают их приемлемыми для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Во-первых, потому, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а во-вторых, потому, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет;

• постановление Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г.

Форум Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное - у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.

Следует отметить, что отдельные положения указанных документов устарели, некоторые из них утратили силу, поскольку имели ограниченный срок действия. Однако они и по сей день сохраняют свою актуальность. Давайте посмотрим, как на основе указанных типовых норм можно расчитать необходимую численность инспекторов по кадрам.

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ИНСПЕКТОРОВ ПО КАДРАМ НА ОСНОВЕ ТИПОВЫХ НОРМАТИВОВ При традиционном варианте работы кадровой службы инспектор в течение года выполняет все операции по учету и комплектованию кадров. Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1) и увольнении (таблица 2), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 (далее — Межотраслевые нормативы).

Поскольку нормативные акты, регламентирующие систему нормирования труда, пока не разработаны, положения указанных нормативов могут применяться и в настоящее время в качестве методического пособия при расчете и разработке норм времени на отдельные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы. При использовании данного документа следует иметь в виду, что в некоторой степени он устарел и не учитывает произошедших изменений в трудовом законодательстве, которые нашли отражение в функциональных обязанностях сотрудников отдела кадров. Поэтому предусмотренные в нем нормативы могут не охватывать весь спектр операций, производимых при приеме и увольнении работников.

Таблица 1 Нормативы времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих Содержание работ при приеме сотрудников: 1.
Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч (70 чел.-ч). Тогда:Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.Принимаем Ч = 3 чел. Таким образом, число инспекторов составит три человека.

Практика свидетельствует о значительных затратах времени кадровиков на документальное обслуживание. Для нормирования типовых работ могут быть рекомендованы Нормы времени на работы по до-кументационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утв. постановлением Минтруда России от 26.03.2002 № 23. В кадровых службах (при традиционной структуре управления трудовыми ресурсами предприятия) может быть занято число табельщиков, которое определяется путем деления среднесписочной численности работников предприятия на норму обслуживания, установленную по нормативам времени.

Приведем пример расчета их численности.

По состоянию на: 08.10.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010

Шаблоны документов
• Пример определения трудоемкости нормируемых работ

Сколько кадровиков должно быть в компании? Один, два, три и сотрудник, отвечающий за делопроизводство? Согласитесь, опрос весьма интересный и очень актуальный. Нередко состав службы кадров связывают с общей численностью персонала компании. Правильно ли это? И да, и нет. Можно ли доказать руководству, что по всем объективным показателям вам непременно нужен помощник? Можно, но для этого советуем обратиться к цифрам.

С сожалением стоит признать, что в большинстве российских компаний организация труда сотрудников кадровой службы зачастую не отвечает даже элементарным требованиям современного кадрового менеджмента. Не ведется ни учет квалификации и численности специалистов, ни реальная оценка необходимых затрат рабочего времени. Ни для кого не секрет, что численность работников кадровой службы во многих компаниях определяется по личному усмотрению ее «первого лица». Правильность такого подхода оставим без комментария.

Так сколько кадровиков должно быть в компании, предположим, с численностью сотрудников 200 человек? Очень жаль, но придется вас огорчить. Мы не можем назвать конкретную цифру. Верный ответ придется искать вам самим, но... с нашей помощью. А начать придется с себя, т. е. с нормирования своего труда.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НОРМ ТРУДА

Итак, совершенствование организации труда работников кадровых служб непосредственно связано с решением задач его регламентации (нормирования) во времени. Для этого трудовые процессы таких специалистов необходимо изучать и проектировать, устанавливая необходимые затраты времени на их выполнение с учетом требуемого результата. Именно нормирование труда позволит определить необходимую численность кадровой службы и найти оптимальное соотношение числа работников разных квалификационно-должностных групп. Согласитесь, без этого при обосновании состава подразделения не обойтись. Но нормирование труда кадровика требует системного подхода.

Основные виды норм труда и другие вопросы нормирования законодательно определены в гл. 22 «Нормирование труда» ТК РФ. Для нормирования труда работников кадровых служб рекомендуется применять нормы времени и обслуживания, нормированные задания, нормы (нормативы) численности и соотношений отдельных категорий работников, нормы управляемости.

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, «Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих»), комплекс операций («Оформление и учет трудовых книжек»), процедуры («Составление технической отчетности и справок по учету личного состава»). Они показывают, какое количество времени должна занимать у сотрудника отдела кадров отдельная операция, их комплекс или процедура.

Для работ по делопроизводственному обслуживанию (экспедиторские, канцелярские, архивные и пр.) целесообразно предусматривать типовые нормы времени.

Совет Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, нормированные задания устанавливайте на декаду или месяц по определенному алгоритму; для сложных - на более длительный срок с учетом их характера и содержания

Нормы обслуживания рекомендуется устанавливать при выполнении табельных работ (проверка наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и применении традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной). Они показывают, например, какое число работников за определенный период времени должен проверить сотрудник отдела кадров на предмет присутствия на рабочем месте.

Нормированное задание для работников кадровых служб целесообразно формировать на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда.

Период выполнения нормированного задания определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости функций (работ). Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным результатом.

Толковый словарь

Норма времени - это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) работником соответствующей квалификации в определенных организационных условиях. Норма обслуживания - «число» объектов, которое работник

соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в данных организационных условиях. Нормированное задание - это конкретный по составу объем работ (функций), который должен выполнить работник соответствующей

квалификации за определенный период времени с соблюдением требований к качеству результата его труда. Нормативы по труду - это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе.

Необходимая норма (норматив) численности работников той или иной должности рассчитывается на основе устанавливаемых видов норм труда.

Под нормой управляемости понимается число сотрудников, работающих под непосредственным началом одного или нескольких руководителей соответствующей квалификации при конкретных условиях организации кадровой работы. Принципиальное отличие нормы управляемости от нормы обслуживания состоит в том, что руководитель в данном случае дает задание, а не обслуживает работников. Применительно к кадровой службе норма управляемости может быть установлена для ее руководителя.

ТИПОВЫЕ НОРМАТИВЫ

Обратите внимание!

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени

В настоящее время нормативные материалы для нормирования труда работников кадровых служб, к сожалению, не разрабатываются, хотя необходимость в этом очевидна. Это тем более актуально в условиях расширения круга обязанностей работников, обновления кадровой документации, автоматизации многих работ (функций) и т. п.

Тем временем для нормирования труда отдельных видов работ (операций, процедур), выполняемых кадровиками, можно выборочно использовать уже имеющиеся межотраслевые нормативы и нормы. К таковым относятся:
Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.);
Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.);
Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.);
Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.);
Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.);
Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (2002 г.);
Рекомендации по подбору подходящей работы рабочим, специалистам и техническим исполнителям (2000 г.);
Рекомендации по определению штатной численности бюджетных организаций на основе нормативов по труду (2006 г.).

Следует отметить, что отдельные положения указанных документов устарели, некоторые из них утратили силу, поскольку имели ограниченный срок действия. Однако они и по сей день сохраняют свою актуальность. Давайте посмотрим, как на основе указанных типовых норм можно расчитать необходимую численность инспекторов по кадрам.

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ИНСПЕКТОРОВ ПО КАДРАМ НА ОСНОВЕ ТИПОВЫХ НОРМАТИВОВ

При традиционном варианте работы кадровой службы инспектор в течение года выполняет все операции по учету и комплектованию кадров.

Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1 ) и увольнении (таблица 2 ), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 (далее - Межотраслевые нормативы). Они были разработаны Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России при участии предприятий и организаций отраслевых министерств и ведомств. Межотраслевые нормативы имели ограниченный срок действия - до 1997 г., носили рекомендательный характер и использовались в качестве основы для разработки систем нормирования труда в организациях.

Обратите внимание!

Официальный срок действия Межотраслевых нормативов на работы по комплектованию и учету кадров истек

Межотраслевые нормативы времени разработаны применительно к типовому рабочему месту сотрудника, занимающегося комплектованием и учетом кадров. Поскольку нормативные акты, регламентирующие систему нормирования труда, пока не разработаны, положения указанных нормативов могут применяться и в настоящее время в качестве методического пособия при расчете и разработке норм времени на отдельные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы. При использовании данного документа следует иметь в виду, что в некоторой степени он устарел и не учитывает произошедших изменений в трудовом законодательстве, которые нашли отражение в функциональных обязанностях сотрудников отдела кадров. Поэтому предусмотренные в нем нормативы могут не охватывать весь спектр операций, производимых при приеме и увольнении работников.

Таблица 1

Нормативы времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих

1. Ознакомление с соответствующими документами (паспорт, трудовая книжка, диплом или свидетельство об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа (распоряжения) о приеме на работу.

2. На основании соответствующих документов (паспорт, трудовая книжка, диплом или свидетельство об образовании, военный билет (у военнообязанных), приказ или распоряжение о приеме на работу) заполнение личной карточки работника.

3. Заполнение учетной карточки специалиста с высшим образованием и ее размещение в картотеке. Заполнение учетной карточки специалиста со средним специальным образованием и ее размещение в картотеке.

4. Составление приказа (распоряжения) о приеме на работу. В приказе указываются фамилия, имя, отчество работника, должность (профессия), цех (отдел), дата приема на работу, размер оклада (надбавки), при необходимости - период испытания.

5. На основании приказа (распоряжения) - внесение записи в трудовую книжку, в которой указываются: дата приема на работу, профессия или должность, цех (отдел), дата и номер приказа (распоряжения) о приеме на работу. 6. Отметка о приеме на работу в журнале (книге) о приеме.

Таблица 2

Нормативы времени на оформление документов при увольнении рабочих и служащих

Обратите внимание!

Положения Межотраслевых нормативов во многом устарели и могут не учитывать отдельные операции (функции), производимые при приеме и увольнении работников. Поэтому указанные нормативы подлежат корректировке

1. На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.

2. В соответствии с резолюцией руководителя предприятия составление проекта приказа об увольнении. В нем указываются фамилия, имя, отчество, занимаемая должность (профессия), дата и причина увольнения работника.

3. На основании оформленного приказа (распоряжения) запись в личной карточке даты, причины увольнения, номера приказа об увольнении.

4. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора запись в трудовой книжке даты и причины увольнения и номера приказа об увольнении.

5. Выдача трудовой книжки увольняемому.

6. Запись о выдаче трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек.

7. Изъятие личного дела из картотеки.

8. Запись в личном деле об увольнении и в Журнале регистрации уволенных.

9. Комплектование документов для передачи в архив.

10. Перемещение личной карточки в картотеку уволенных.

11. Составление отчета об увольнении с работы.

Совет При корректировке нормативов учитывайте, что другое содержание работ приведет к другим результатам в расчетах

Нормирование труда инспектора по кадрам осуществляется в следующем порядке:

Шаг 1. На каждую операцию устанавливается норма времени в зависимости от влияющих на ее величину факторов.

Шаг 2. С учетом планируемых работ на год по каждой операции определяется трудоемкость нормируемых функций и работ, не предусмотренных нормативными материалами.

Шаг 3. Суммарная трудоемкость по нормируемым операциям делится на полезный фонд рабочего времени одного работника за год (приложение).

Приведем пример расчета численности инспекторов по кадрам.

Численность инспекторов по кадрам рассчитывается по формуле:
Ч = То / Фп,
где То - суммарная трудоемкость работ в год, чел.-ч (5500 чел.-ч - из приложения);
Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).

Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч (70 чел.-ч). Тогда:
Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.
Принимаем Ч = 3 чел. Таким образом, число инспекторов составит три человека.

Практика свидетельствует о значительных затратах времени кадровиков на документальное обслуживание. Для нормирования типовых работ могут быть рекомендованы Нормы времени на работы по до-кументационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утв. постановлением Минтруда России от 26.03.2002 № 23.

В кадровых службах (при традиционной структуре управления трудовыми ресурсами предприятия) может быть занято число табельщиков, которое определяется путем деления среднесписочной численности работников предприятия на норму обслуживания, установленную по нормативам времени. Приведем пример расчета их численности.

Численность табельщиков рассчитывается по формуле:
Ч = Чос / Нобс,
где Чос - среднесписочная численность работников, чел.,
Нобс - норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета и децентрализованной форме его организации, среднесписочной численности работников (Чос) в 20 500 чел. и норме обслуживания (Нобс) 490 чел. численность табельщиков составит:
Ч = Чос / Нобс = 20 500: 490 = 42 чел.

Значит, данной организации требуется 42 табельщика.

Нвр = Топ (1 + К /100) ,

где Нвр - норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч;
Топ - нормативное значение времени на выполнение нормируемой работы (функции), установленное по Межотраслевым нормативам, чел.-ч;
К - коэффициент, учитывающий затраты на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%.

Например, норма времени на выполнение операции «Оформление документов при приеме на работу одного рабочего» составит:
Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 чел.-ч.

Норма времени на процедуру «Оформление и учет трудовых книжек» при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями в книжке составит:
Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 чел.-ч.

Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется с учетом объема каждого вида выполняемой работы по формуле:

где Тн - годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;
HBp. i - норма времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;
Vi - объем конкретного вида нормируемой работы (операции, комплекса операций), выполняемой за год, чел.-ч;
i = 1, 2... n - порядковый номер вида нормируемой работы (процедуры, операции).

Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами, определяется по формуле:

Совет При нормировании труда кадровика не забудьте учесть специфику нормируемых работ (функций)

где Тнн - годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами, чел.-ч;
HBp. j - время на выполнение работ (процедур, операций), не предусмотренных Межотраслевыми нормативами; устанавливается на основе наблюдений либо по местным нормативам, чел.-ч;
Vj - годовой объем работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами;
j = 1, 2... m - порядковый номер вида работы, не предусмотренной Межотраслевыми нормативами.

Общая годовая трудоемкость работ рассчитывается по формуле:

То = Тн + Тнн.

Приложение

Пример определения трудоемкости нормируемых работ

Михаил АРАЛИН,
советник Правового управления Государственной Думы Федерального Собрания РФ, кандидат экономических наук:

Правовую основу нормирования труда составляет глава 22 Трудового кодекса. Надо сказать, что с введением в действие Трудового кодекса подходы к правовому регулированию нормирования труда претерпели значительные изменения. Нормирование передано в руки самих организаций. Теперь работодатели с учетом мнения представительного органа работников сами могут принимать локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда. Это придает нормированию новый смысл, так как нормирование теперь напрямую связано с эффективностью работы коллектива. О введении новых норм труда работники должны быть оповещены не позднее чем за два месяца. При этом работодатель обязан обеспечить нормальные условия для их выполнения*.

Работникам гарантировано государственное содействие системой организации нормирования труда и применение определяемых работодателем систем нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором**.

* Статьи 162, 163 ТК РФ.

** Статья 159 ТК РФ.