Положение по кадровому резерву. Положение о формировании и подготовке кадрового резерва

Поиск по разделам

Поиск по сайту

Поиск в Google

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор ___________

_____________

__________________

«___»_______20______ г.

Приказ

Срок введения установлен

от ______20____ г. № ____ с ________________20____ г

ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА _______________

(наименование подразделения)

Подготовлено:

Заместитель генерального директора

По персоналу подпись ___________________

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о порядке работы по формированию Кадрового Резерва ГК «_____________» (далее по тексту Положение) устанавливает единый порядок формирования и развития Кадрового Резерва в Компании, действия должностных лиц, формы и порядок заполнения соответствующих документов.

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

1.2. Цель настоящего Положения - регламентировать процедуры формирования и развития кадрового резерва ГК «________» и способствовать сохранению перспективных, развивающихся сотрудников в Компании.

1.3. Положение вводится в действие с момента утверждения Генеральным директором и действует до отмены приказом, либо замены новым; корректировка Положения производится приказом Генерального директора ГК «___________».

Положение не является конфиденциальной информацией для сотрудников Компании.

Вновь поступающие сотрудники знакомятся с Положением о формировании кадрового резерва в период прохождения испытательного срока.

1.4. Основные цели , которые достигаются при формировании Кадрового Резерва:

Оперативное замещение ключевых должностей в компании наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих.

Минимизация сроков адаптации в планируемой должности.

Повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.

Повышение эффективности работы компании на рынке.

Снижение показателя текучести кадров. Увеличение числа мотивированных и лояльных работников, которые связывают свою карьеру с продвижением внутри компании.

1.5. Основные задачи

Сформировать кадровый резерв на выдвижение, регулярно пополнять его.

Планировать направления развития карьеры для каждого сотрудника из кадрового резерва.

Обучать сотрудников кадрового резерва в соответствии с индивидуальным планом развития каждого.

Своевременно осуществлять продвижения по служебной лестнице резервистов.

1.6. Принципы формирования Кадрового Резерва:

Прозрачность и гласность в организации работ с резервом для выдвижения.

Объективность, при выдвижении сотрудника в кадровый резерв учитывается комплекс факторов.

Взаимная ответственность.

1.7. Основные критерии отбора сотрудников в Кадровый Резерв:

Успешное прохождение ежегодной оценки (итоговый результат - не менее 75% от максимального балла).

Оценка непосредственным руководителем профессиональной компетентности, эффективности работы (выполнение плановых показателей), личностных характеристик и управленческой подготовки резервиста (Приложение №2).

Оценка профессиональной и управленческой компетентности, личностных характеристик со стороны подчиненных (если они есть), коллег (методика 360 градусов, проводится силами ДУЧР), пример анкеты Приложение №3.

Результаты тестирования: личностные характеристики (психологические методики).

Соответствие ценностям компании, способность и желание обучаться.

Соблюдение образовательного и возрастного ценза, прописанного в Профиле должности, разрабатывающегося к оценке.

1.8. Виды Кадрового Резерва:

Перспективный - сотрудники, получившие высокие результаты оценки, но не соответствующие в полной мере другим критериям (п.1.7.) Эти сотрудники в перспективе могут претендовать на занятие руководящих позиций в компании в случае, если остальные критерии будут удовлетворять требованиям или возникнет вакантное место в основном резерве.

Основной - сотрудники, зачисляемые в кадровый резерв на занятие определенных позиций и имеющие высокие показатели по всем выделенным критериям.

1 .9. Способы зачисления в Кадровый резерв:

По результатам ежегодной оценки: сотрудники, набравшие от 75% максимального балла, зачисляются в претенденты в Кадровый резерв. После этого, специалист по оценке персонала получает характеристики от руководителя резервиста, коллег, подчиненных (если они есть), на основании этих данных формируется окончательное решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Выдвигаются руководителем на основании высоких показателей эффективности работы и положительных рекомендаций. Затем эти сотрудники проходят оценку по компетенциям (либо учитываются результаты последней оценки, проведенной в текущем году). Проводится опрос коллег и подчиненных (360 градусов). Окончательное решение о зачислении в кадровый резерв принимается, на основании высоких результатов оценки (75% от возможного максимума) и положительных отзывов коллег и подчиненных.

Сотрудник сам предлагает свою кандидатуру на выдвижение в кадровый резерв. После чего также анализируются результаты его работы в настоящей должности, отзывы руководителя, коллег, подчиненных, результаты оценки. При условии высоких показателей по всем критериям, сотрудник зачисляется в кадровый резерв.

1.9.1. Сотрудник исключается из кадрового резерва в следующих ситуациях:

По собственному желанию

По результатам очередной оценки: если сотрудник находится в кадровом резерве больше 1 года и результаты очередной оценки ниже установленной границы (75% от максимального балла)

В случае снижения показателей эффективности работы в текущей должности, систематических нареканий со стороны руководства, коллег, подчиненных.

2. Этапы формирования кадрового резерва.

2.1. Подготовительный этап.

Подготовительный этап организуется Департаментом Управления Человеческими Ресурсами и включает следующие мероприятия:

2.1.1. Определение списка сотрудников, подлежащих зачислению в кадровый резерв на определенные позиции, по результатам оценки (Приложение №1).

2.1.2. Разработка требований, предъявляемых к резервисту на конкретную позицию: профессиональные знания, управленческие навыки, личностные характеристики.

2.1.3. Среди сотрудников, набравших от 75% максимального результата на оценке, отбираются те, кто:

имеют высокие показатели по выполнению плана;

получили положительные характеристики от подчиненных и коллег (методика 360 градусов), пример анкеты Приложение №3;

соответствуют требованиям по результатам психологического тестирования;

соответствуют образовательному и возрастному цензу (согласно Профилю должности);

готовы к обучению и дальнейшему развитию (собственное желание резервиста).

2.1.4. Сотрудники, попавшие по результатам оценки в кадровый резерв, но не получившие необходимые результаты по другим показателям, зачисляются в перспективный кадровый резерв. Их подготовка занимает более длительный промежуток времени и первым этапом для этой группы резервистов является прохождение лекций/самообучение по ряду тем, важных для любого руководителя. Впоследствии, по мере успешности прохождения обучения и повышения эффективности работы, резервисты из перспективного кадрового резерва переходят в основной.

2.1.5. С лицами, попавшими в основной кадровый резерв, проводит собеседование специальная комиссия в составе:

Генеральный Директор и(или) Директор Компании

Руководитель резервиста на текущий момент

Предполагаемый руководитель резервиста

Директор по персоналу (Руководитель учебного центра, специалист по оценке персонала).

Задачи комиссии:

Объяснить суть программы формирования кадрового резерва

Совместно с сотрудником рассмотреть его личное дело

Определить должность, на которую будет вестись подготовка сотрудника

Согласовать ориентировочные сроки перемещения сотрудника на новую должность, определить направления обучения кандидата и затраты на обучение.

Занести решения комиссии в личное дело сотрудника

2.2. Этап разработки программ развития.

2.2.1. Составление индивидуальной программы развития резервиста на основании решений, принятых на собеседовании (п.2.1.5.). Составляется менеджером по обучению совместно со специалистом по оценке и непосредственным руководителем резервиста.

Индивидуальная программа развития (Приложение №4) составляется на основании анализа требований к должности и компетенций сотрудника, которые были оценены.

2.2.2. Методы развития основного кадрового резерва:

Внутреннее обучение у бизнес-тренеров.

Внешнее обучение, с привлечением консалтинговых компаний.

Временное замещение действующего руководителя (на чье место готовят замену) во время его отпуска, болезни, командировки.

Назначение руководителем проекта (в рамках предполагаемой должности).

Планомерное перемещение по горизонтали с расширением функционала.

Прикрепление к наставнику.

Самостоятельное обучение.

2.2.3. Менеджер по обучению согласно индивидуальным программам развития сотрудников, находящихся в кадровом резерве и требованиям, поставленным комиссией, готовит программу обучения.

Для специалистов, попавших в перспективный кадровый резерв, в течение года сотрудники Департамента Управления Человеческими Ресурсами организуют обучение 1 раз в месяц. Обучение в виде лекций, семинаров, тренингов силами сотрудников компании, после которого проходит экспресс-оценка на усвоение полученного материала.

Лекции проводятся на основании тех необходимых знаний, умений и качеств, которые прописываются в профиле на должность.

По мере успешного прохождения подготовки, кандидаты из перспективного кадрового резерва переводятся в основной .

2.2.4. Собственно реализация резервистом индивидуальной программы развития за установленный срок, прописанный в программе.

2.3. Заключительный этап.

Заключительный этап проводится для подведения итогов работы с кадровым резервом и выдвижения резервистов на управленческие позиции.

2.3.1. Подведение итогов пройденного обучения.

Подведение итогов проводят следующие специалисты (Приложение №5):

Непосредственный руководитель резервиста в данный момент, наставник - оценивают, использует ли резервист приобретенные знания в своей работе (при условии, что ему было дано задание, которое позволяет использовать эти знания); вносит ли какие-то предложения; качество работы над проектом.

Предполагаемый руководитель резервиста на управленческую должность также оценивает, использует ли резервист приобретенные знания в своей настоящей работе, вносит ли какие-то предложения, при условии, что будущий руководитель сталкивается с резервистом по работе (например, является начальником более высокого уровня в этом же подразделении); оценивает его работу над проектом; работу в качестве руководителя (во время замещения действующего руководителя).

Менеджер по обучению ДУЧР отслеживает пройденные резервистом программы обучения, разработанные проекты и.т.д.

Специалист по оценке персонала ДУЧР проводит оценку приобретенных знаний

По результатам итогов подготовки резервистов, лучшие проходят Конкурс на замещение определенной должности. Подготовкой конкурса занимается специалист по оценке персонала ДУЧР и будущий руководитель резервиста: разрабатывается ряд мероприятий, которые позволят оценить уровень освоения новых компетенций.

2.3.2. Назначение на должность производится на основании итогов прохождения подготовки (Приложение №5) и результатов конкурса.

2.3.3. В случае если при подведении итогов и по результатам Конкурса резервист получает невысокие оценки, возможна смена кандидата на эту позицию, либо продление срока прохождения подготовки.

3. Список должностей, на которые формируется кадровый резерв.

3.1. Топ-менеджмент:

Руководители бизнесов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Директора филиала, Руководителя подразделения в УК и обладающие знаниями в данной сфере.

Директора филиалов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в УК, Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

Руководители управляющей компании (финансовый директор, директор по маркетингу и.т.д.) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

3.2. Руководители подразделений в РК и УК (начальники отделов) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы либо на руководящих должностях ниже статусом, либо рядовые специалисты, имеющие достаточный опыт, знания в данной сфере и стабильные показатели работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

Списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки

п/п	ФИО	Дата рождения	Семейное положение	Занимаемая должность, с какого времени	Образование, что и когда окончил, специальность	Перечень должностей за последние 2 года, (организация, подразделение, должность)	Стаж работы в должности по профилю	Итоги последней аттестации	Отметка о назначении (об исключении из списка)	Согласие работника на ротацию

Резерв на должность руководителя отдела продаж

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Оценка руководителя

Ф.И.О. руководителя

Выполнение плана	План выполняет ежемесячно, перевыполняет.
	Показатели неустойчивы, бывают месяцы, когда план не выполняется (при отсутствии объективных причин)
	Низкий процент выполнения плана на протяжении нескольких месяцев
Внеплановые работы и отдельные задания руководства	Выполняются своевременно, в полном объеме и без ошибок
	По срокам могут возникать задержки, но при этом работа выполнена в полном объеме и без ошибок
	Нарушает сроки, задание выполняется не полностью и с ошибками
Показатели выполнения плана за последние 3 месяца

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Считаю целесообразным

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «_______»

Оценка коллег и подчиненных

Ф.И.О. кандидата в кадровый резерв _________________________________________

Должность резервиста на момент заполнения ________________________________________

Ф.И.О. эксперта __________________________________________

Поставьте галочку напротив того утверждения, которое максимально точно характеризует кандидата на зачисление в кадровый резерв.

Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Уровень профессиональной компетентности

Замещение руководителя в период его отсутствия

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Взаимоотношения с коллегами по работе

Хорошие отношения с коллегами/подчиненными, умеет работать в команде, тактичен, доброжелателен. Пользуется авторитетом среди коллег и подчиненных. К нему всегда можно обратиться с вопросом, за советом.
Нейтральные отношения с коллегами/подчиненными, некоторые моменты в поведении требуют корректировки. Пользуется авторитетом не у всех сотрудников и не стремится изменить ситуацию. Не всегда готов помочь (в зависимости от настроения, взаимоотношений с сотрудником)
Трения с коллегами/подчиненными, нежелание сотрудничать, не тактичность. Не пользуется авторитетом, не помогает в решении рабочих вопросов.

/__________________/____________________________/_________________________/__________/

Ф.И.О. подпись должность дата

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Индивидуальная программа развития

Ф.И.О.сотрудника___________________________________________________________Должность____________________________________

Главная > Документ

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с кадровым резервом

филиала ОАО «»

Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок и методику формирования кадрового резерва, принципы подбора кандидатов в резерв, а также планирование и организацию работы с резервом.ого филиала ОАО «.» (далее.ий филиал).1.2. В настоящем Положении под кадровым резервом понимается группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор, систематическую целевую квалификационную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.1.3. Кадровый резерв.ого филиала формируется отдельно на следующие должности: начальники структурных подразделения.ого филиала, главные инженеры, .и начальников структурных подразделений, начальники цехов, главные бухгалтеры, начальник Управления, начальники отделов и служб.ого филиала.1.4. Цель работы с кадровым резервом:

повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;

пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;

создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;

своевременное замещение вакантных должностей;

сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.

1.5. Основными задачами работы с кадровым резервом являются:

выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;

организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;

своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.

1.6. Основные принципы формирования кадрового резерва:

актуальность резерва – резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;

соответствие кандидата должности и типу резерва;

перспективность резерва – соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;

персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;

добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).

1.7. Источники кадрового резерва:

руководящие работники дирекции, структурных подразделений;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

1.8. Работа по формированию кадрового резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом совместно с руководителями всех уровней и под руководством.я.ого директора. – директора.ого филиала.1.9. Решение о дополнении кадрового резерва и исключения из него оформляется приказом.я.ого директора – директора.ого филиала, на основании решения кадровой комиссии.

2. Структура кадрового резерва

2.1. При формировании кадрового резерва определяются две группы: Группа А (оперативный резерв) – кандидаты на замещение определенных должностей, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем (в течение года). Группа В (стратегический резерв) – молодые сотрудники с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие должности в филиале.2.2. Распределение по группам производится на основании соответствия кандидатов требованиям к должности на момент оценки их личностно-деловых качеств.2.3. Один и тот же работник может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве (в случае возможности замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений).

3. Общие принципы подбора кандидатов в резерв

3.1.Подбор кадрового резерва производится в соответствии с деловыми и личностными качествами сотрудников:

соответствие компетенциям по данной должности, наличие высшего образования, способность к обучению и обновлению знаний;

предельный возраст:

Группа А – 45 лет для всех категорий должностей:Группа В – 40 лет для начальников структурных подразделений.ого филиала, главных инженеров, .ей начальников структурных подразделений, главных бухгалтеров, 35 лет для начальников цехов, начальника Управления, 30 лет для начальников отделов и служб.ого филиала.

Стаж работы на руководящей должности по данному направлению (для формирования оперативного резерва ) не менее 5 лет для претендующих на должность начальника структурного подразделения, .я начальника структурного подразделения, главного инженера, главного бухгалтера; для претендующих на должность начальника Управления не менее 3 лет. К кандидатам в резерв на должности начальников отделов и служб группы А и к кандидатам для формирования стратегического резерва (группа В ) требования к опыту работы на руководящей должности не предъявляются.

Опыт общения и готовность к сотрудничеству, навыки по установлению межличностных коммуникаций, поддержке межличностных отношений, способность вести горизонтальные и вертикальные по подчиненности деловые переговоры.

Желание стать руководителем, мотивация сотрудника к самосовершенствованию и к развитию карьеры – наиболее важный критерий отбора кандидатов в кадровый резерв.

3.2. На указанные должности в резерве должно быть не менее 2 кандидатур, отвечающих предъявленным требованиям.3.3. В резерв включаются только сотрудники.ого филиала. В исключительных случаях по согласованию с руководством ОАО «.» в список резерва могут быть включены кандидаты из других филиалов..

Порядок и методика формирования резерва

4.1. Формирование резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом под руководством.я.ого директора.-директора.ого филиала на основании Плана мероприятий по формированию кадрового резерва.ого филиала (Приложение № 1). 4.2. Процесс формирования резерва персонала.ого филиал включает в себя следующие этапы:

анализ потребности в резерве;

формирование списка должностей, на которые формируется кадровый резерв;

формирование списка кандидатов в резерв;

оценка и отбор в кадровый резерв;

создание резерва на конкретные должности.

4.3. При проведении анализа потребности в резерве устанавливается потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую перспективу, число освобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках, фактическая численность подготовленного в данный момент резерва, примерный процент выбытия из резерва отдельных работников.4.4. Для формирования списка кандидатов сотрудников.ого филиала информируют о начале конкурсного отбора кандидатов в резерв на руководящие должности. Все сотрудники знакомятся с требованиями к кандидатам на включение в резерв. Желающие принять участие в конкурсе заполняют Заявление (Приложение № 2). Заявление подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем и в течение месяца со дня объявления конкурса представляется в Управление по работе с персоналом.4.5. После даты окончания приема заявлений Управлением по работе с персоналом производится предварительный отбор кандидатов в резерв на основе предельных ограничений (образование, возраст, стаж работы) и анализа информации о кандидате. Предварительный список резерва кадров для выдвижения согласовывается с Отделом безопасности.ого филиала.

При формировании списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, требований к должности, описания и оценки рабочего места, результатов аттестации; оценка результатов трудовой деятельности (поощрения, мнения руководителей и специалистов смежных подразделений). Наиболее весомыми факторами и критериями при формировании системы качеств для выдвижения на руководящую должность должны быть:

мотивация труда

профессиональным проблемам

профессионализм и компетентность

личностные качества и потенциальные возможности

высокая степень

Для оценки кандидатов используются следующие методы:

анкетирование (оценка качеств кандидата осуществляется при помощи анкет, в которых фамилия оценивающего не ставится). Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных. Количество экспертов должно быть не менее 6 человек. Рядовые работники получают оценки своих качеств от сотрудников и коллег по работе, а также от своих непосредственных руководителей (желаемое количество экспертов от 3 до 6 человек.);

тестирование; интервью для выявления стремлений, потребностей, мотивов поведения.

При формировании списка кандидатов в резерв последовательно решаются следующие задачи:

сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее соответствующих для работы в данной должности; определение стратегического и оперативного резерва. Все сотрудники, включенные в предварительный список кандидатов в резерв, проходят собеседование на кадровой комиссии, куда представляются заявление кандидата и результаты оценки личностно-деловых качеств. По результатам собеседования кадровая комиссия выносит решение о рекомендации кандидата в состав оперативного или стратегического резерва.

Решение о включении сотрудников в резерв принимается.ем.ого директора. - директором.ого филиала на основании заключения членов кадровой комиссии. 4.10. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную должность не соответствующими требованиям, установленным настоящим Положением, кадровый резерв на замещение должностей на эту должность не формируется. 4.11. На каждый уровень должности составляется свой Список кандидатов в резерв (Приложение № 3). На должности начальников структурных подразделений.ого филиала список кандидатов составляется отдельно. 4.12.Списки кандидатов в резерв утверждаются.ем.ого директора. – директором.ого филиала. 4.13. После утверждения списков резерва всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв. 4.14.Утвержденные списки кадрового резерва являются основным источником при назначениях работников на руководящие должности.4.15. По истечении года после формирования резерва состав резерва пересматривается на кадровой комиссии и пополняется (в установленном данным Положением порядке) в процессе анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности и аттестации. 4.16. Лица, включенные в состав кадрового резерва на текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв и на последующие годы при условии положительного заключения кадровой комиссии о результатах выполнения ими индивидуального плана подготовки кандидата резерва.

5. Подготовка кадрового резерва

5.1. Работа по подготовке резерва кадров направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста из резерва к самостоятельной деятельности на более высоком уровне. 5.2. Руководители структурных подразделений составляют для специалистов, зачисленных в резерв на замещение должностей этого подразделения, И ндивидуальный план подготовки на год (Приложение № 4). В индивидуальном плане предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности. 5.3. Индивидуальный план подготовки подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем, согласуется с вышестоящим руководителем и Начальником Управления по работе с персоналом и утверждается.ем.ого директора. – директором.ого филиала.5.4. В индивидуальных планах (в зависимости от группы резерва) могут быть предусмотрены следующие формы подготовки:

профессионального образования

5.5. Управление по работе с персоналом разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом, контролирует наличие у резервистов индивидуального плана подготовки, вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом. 5.6. Юридический отдел организует методическую и консультативную помощь в изучении федеральных законов и нормативно-правовых актов.

Контроль за работой с кадровым резервом

6.1. Накопленные в процессе изучения материалы, характеризующие состоящего в резерве сотрудника, учитываются Управлением по работе с персоналом. 6.2. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется непосредственным руководителем и Управлением по работе с персоналом.6.3. Ежегодно на заседании кадровой комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и дальнейшего продвижения.6.4. Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на кадровую комиссию о качестве выполнения сотрудником индивидуального плана развития. 6.5. Лица, включенные в состав кадрового резерва, могут быть в течение текущего года исключены из его состава на следующих основаниях:

дисциплинарного взыскания

Назначение на должность

7.1. При назначении на руководящую должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва.ого филиала.7.2. В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва по следующим параметрам:

готовность кандидата, учитывающая результаты индивидуального плана подготовки; авторитет в организации.

Заключительные положения

8.1. Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) .я.ого директора. - директора.ого филиала на основании решения кадровой комиссии.8.2. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях.ого филиала.8.3. Изменения и дополнения к настоящему Положению по предоставлению начальника Управления по работе с персоналом согласовываются на кадровой комиссии и вносятся в Положение на основании приказа.я.ого директора. - директора.ого филиала.
Публичный отчет

ПРИЛОЖЕНИЯ: 1)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности за 2005 год (по видам деятельности). 2)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности

Положение Общества на рынке телекоммуникаций сзфо и РФ 12 стр

Документ

Каждый год вы - наши акционеры - ставите перед нами амбициозные задачи, и мы прикладываем максимум усилий для их реализации. 2008 год не стал исключением.

Документ

1.1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 года №1295 и действующим законодательством, определяет статус и обязанности молодого специалиста Западно-Сибирской

ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

Состав кадрового резерва;

Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.1.1. …….(должности)

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

Интервью с кандидатом в КР;

В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

Готов к должности;

Требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

Готов к работе в должности;

Необходимо дальнейшее обучение;

Исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:

Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:

Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;

Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;

Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.

Заполняется резервистом

Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», законом области «О муниципальной службе в Вологодской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

1.3. Резерв муниципальной службы (далее — кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее — резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Совершенствования деятельности по для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее — муниципальные должности);

Улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;

Своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;

Повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

Повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

Улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

Повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

Сокращения муниципальных служащих при вступлении в должность.

1.5. Принципы формирования кадрового резерва:

Объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

Добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

Гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:

Перспективный кадровый резерв;

Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.

1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.

1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.

1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.

1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.

2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.

2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.

2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.

3. Порядок формирования кадрового резерва

на замещение муниципальных должностей.

3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:

Муниципальных служащих;

Руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;

Лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

Лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;

Лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее — претенденты на замещение муниципальных должностей).

3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

Составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.

3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее — список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).

Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:

При наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;

При отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

При привлечении к уголовной или административной ответственности;

При выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

При отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.

3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.

3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

Лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее — сокращенные муниципальные служащие);

Лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее — лица, замещавшие выборные муниципальные должности);

Лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.

4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.

4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.

4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.

5. Организация работы с кадровым резервом

5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.

5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

Обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

Решение отдельных вопросов по профилю должности;

Исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

Участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.

5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:

Организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,

Контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,

Готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,

Вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы

6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.

6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.

Приложение № 1

Утверждаю

__________________________________

«_____» _________________ 200 г.

список резерва

___________________________________________________________________

(структурное подразделение)

№
Наименование штатной должности
Ф.И.О. кандидата на замещение должности
Дата рождения
Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)
Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы

2
Мышление
Способность выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к организации

Целеустремленность

Корректность поведения

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (Ö) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

_____________________________________________________________________

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

____________________________________________________________ _____________________________________________
1.4. Замещаемая должность
1.5. Дата включения в резерв
1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате мэрии

Начало
работы
Окончание работы
Должность

III. Подготовка

(заполняет руководитель специалиста)

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение
Наименование курса обучения
Сроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подготовки)

Руководитель

подразделения ___________________

(дата, подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

Приложение № 4

УТВЕРЖДАЮ

___________________________________

(руководитель структурного подразделения)

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

Руководитель подразделения __________________

(дата, подпись)

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

преемственность при управлении учреждением;
заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
оптимальное использование потенциала работников;
карьерный рост;
улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

выявление сотрудников с высоким потенциалом;
планирование развития карьеры;
сокращение периода адаптации новичков в должности;
создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
повышение лояльности сотрудников;
недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

топ-менеджмент;
руководители среднего звена;
специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

немедленно;
через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

содействие своевременному формированию;
объективность при принятии решений.

обеспечить формирование;
сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

зачислить;
рекомендовать дополнительное обучение;
исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
оценочный лист сотрудника;
данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

теоретическая, содержащая общую часть;
специальная;
индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

назначение на должность в порядке карьерного роста;
решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
личное заявление;
увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.