Введение 3

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5

   1. Сущность и роль трудовых ресурсов 5

   2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7

   3. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14

   1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14

   2. Анализ производительности труда 16

   3. Анализ трудоёмкости продукции 19

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21

   1. Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21

   2. Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23

Заключение 27

Список использованной литературы 29

Введение

Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.

От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.

Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Исходя, из цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность, понятие и роль трудовых ресурсов предприятия;

рассмотреть значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности, задачи и источники анализа, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;

Объектом исследования выступили трудовые ресурсы, а предметом исследования являются проблемные аспекты анализа эффективности их использования на предприятии.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов.

Среди них работы М.В. Романовского, Н.В. Милякова, В.Н. Незамайкина, Н.Г. Дмитриева, В.С. Карагода, В.В. Худолеева, О.Н. Скворцовой, В.Г. Панскова и других. Также были использованы материалы периодической печати.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке практических рекомендаций по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченнсти.

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов, .

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

В экономической литературе определение рынка труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности, .

В части определения сущности трудовых ресурсов – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться, .

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.

Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.

Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др., .

Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.

Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

Внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

Необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

Возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

Труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

1.2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности, .

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы:

Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов являются: данные отчётности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учёта, единовременный учёт работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоёмкости продукции и заданиях по её снижению, .

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке, .

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.

Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности, .

В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.

Расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.

В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано, .

Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:

Факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);

Факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.

Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.

Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.

Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.

Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели, :

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;

Среднесписочная численность работников;

Среднесписочная численность рабочих;

Удельный вес рабочих в общей численности работников;

Сумма израсходованных средств на заработную плату работников;

Доля средств на оплату труда в издержках обращения;

Доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;

Чистая прибыль на одного среднесписочного работника;

Выплата заработной платы;;

Рентабельность средств на оплату труда;

Коэффициент текучести кадров;

Эффективность использования рабочего и календарного времени;

Интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;

Интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения выплаты заработной платы и рентабельности средств на оплату труда;

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

– темп роста производительности труда;

– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

– относительная экономия фонда оплаты труда;

– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково.

Первый фактор – количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.

Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, .

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать, наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2.2. Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов, :

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (1)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

Изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ (2)

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы, .

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

2.3. Анализ трудоёмкости продукции.

Показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоёмкость измеряется в часах (нормо-часах).

Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление ¿-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоёмкости продукции на разных предприятиях, что даёт возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии, .

Между изменением общей трудоёмкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоёмкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результаты технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, а также дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанны смен у промышленно-производственного персонала, а именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда..

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время.

3.2. Пути повышения эффективности использования и

обеспеченности трудовых ресурсов

В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным. И до тех пор, пока различные формы и методы мотивации заинтересованности в повышении трудоотдачи не сработают, кардинальных сдвигов в повышении эффективности использования трудового потенциала ожидать не стоит.

К фактору заинтересованности непосредственно примыкает и тесно с ним увязанный организационный фактор, отражающий степень организационного совершенства общественного производства в целом и трудовых процессов в частности. Уровень организации, виды организационных структур и качество управления, обоснованность и сбалансированность планов и программ, согласованность трудового потенциала и его использования с основными фондами, материальными ресурсами относятся к числу определяющих условий рационального, производительного использования труда. Низкие уровни общественного производства, дисциплины труда, трудовой обязательности и ответственности - одна из первопричин потерь рабочего времени, снижения выпуска продукции по сравнению с потенциально возможным.

На следующее место надо поставить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса, несомненно, решающим образом воздействует на производительность труда. Этот определяющий фактор упоминается после выше перечисленных только потому, что при наблюдающемся крайне низком уровне организованности даже наличие средств труда не всегда приводит к выраженному росту его эффективности.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным.

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:

улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их притом же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда;

снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;

увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза;

рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;

совершенствование организации управления, труда и производства;

экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом

Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной конкретных условий их функционирования; организации труда.

Заключение

Приведенные данные подтверждают актуальность темы курсовой работы, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития отрасли, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции и позволяет сделать следующие выводы.

Понятие трудовые ресурсы организации характеризует ее потенциальную рабочую силу, персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Производительность труда представляет собой его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продаж. Иными словами, производительность труда определяет меру эффективности труду людей в процессе производства. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для успешной работы каждая организация должна располагать определенным количеством работников в зависимости от размера организации, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства. Все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы – это личный состав организации. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Таким образом, основными путями повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:

1. снижение непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы;

2. сокращение затрат труда на производство продукции и повышение производительности труда;

3. сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени;

4. увеличение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции.

Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Список использованной литературы

Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ООО “Современная школа”, 2006. 176 с.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2007. 447 с.

Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2006. 327 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – практическое пособие / Н.И.Ладутько, П.Е.Борисевский, Н.В.Крупнова и др.; Под общ. ред. Н.И.Ладутько. 4 – е изд., перераб. и доп. Мн.: ФУАинформ, 2004. 741 с.

Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2005. 608 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – методический комплекс. В 2 ч. Ч.1./Под общ. Ред. А.И. Балдиновой. Мн.: Изд-во МИУ. 2006. 208с.

М.Г. Муталимов, А.Г. Фолежинский. Использование методов поощрения профессионального мастерства и квалификации рабочих в коммерческих организациях// Заработная плата. 2006. №12. С. 36 – 42.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. №1290 “Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам” (в ред. от 24.11.2006г. №1577).

Капыльская Л. Назначаем пособие по временной нетрудоспособности //Главный бухгалтер, 2007. - №6.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2005. 425 с.

Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация “Дашков и К”, 2005. 352 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. 576 с.

Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2005. – 352 с.

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

Соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

Динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

Движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

Изменения в профессионально-квалификационном составе;

Использование календарного фонда рабочего времени;

Влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т.д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы -- это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя .

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода .

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

Во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

Во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно . Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Фонды времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени 2. Праздничные и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2) 4. Очередные отпуска	6. Фактически отработанное время 6.1. Фактически отработанное урочное время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное по уважительным причинам 7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом 8. Административные отпуска 9. Потери рабочего времени 9.1. Неявки с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные простои 9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов
5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)	11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

(Тема выпускной квалификационной работы)

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации бакалавр экономики

Томск - 2011

Введение

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы».

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

2.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

2.2.4 Анализ фонда заработной платы

2.3 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура Междуреченского почтамта

Приложение В - Показатели использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Введение

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов, особенно в новых направлениях развития бизнеса. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, что предполагает улучшение качества рабочей силы и оптимизацию ее использования.

Об актуальности темы исследования свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Все сказанное выше определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами на предприятии Междуреченский почтамт.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

Рассмотрено понятие трудовых ресурсов и показана их роль в деятельности современного предприятия;

Исследованы теоретические и методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проведен анализ: использования трудовых ресурсов, динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы предприятия Междуреченский почтамт;

Предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Междуреченском почтамте.

Объектом дипломного исследования являются трудовые ресурсы Междуреченского почтамта.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудовых ресурсов в рамках предприятия.

Основой для написания работы послужили труды российских и зарубежных ученых. Понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала, проблемы воспроизводства и формирования трудовых ресурсов рассмотрены в работах Б.М. Генкина, А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Ю.Г. Одегова, В.В. Адамчука, В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, В.В. Адамчука, В.В. Корнейчука, Г.В. Красноженовой, П.В. Симонина, К.Х. Абдурахманова. Методика анализа использования трудовых ресурсов предложена в работах Г.А. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой и др.

При проведении исследования использовались отчетные материалы Междуреченского почтамта. В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, представлена система соответствующих показателей; во второй проведен анализ использования Междуреченским почтамтом трудовых ресурсов; предложены меры по повышению эффективности их использования.

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы»

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Под ресурсами понимается совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе производства товара и других ценностей. При проведении анализа к числу производственных ресурсов должны быть отнесены только те, которые соответствуют элементам производства, а именно:

- энергетические ресурсы соответствуют элементу «энергия»;

- трудовые ресурсы - элементу «живой труд»;

- технические ресурсы - элементу «средства труда»;

- материальные ресурсы - элементу «предмет труда»;

Общим существенным признаком производственных ресурсов является их материальная природа, т.е. все производственные ресурсы являются предметами материальной деятельности, имеющими вещественную основу.

В качестве измерителей производственных ресурсов приняты следующие:

- трудовые ресурсы, характеризуются численностью людей, занятых в процессе производства;

- технические ресурсы, характеризуются энергетической мощностью машинного парка (средств труда);

- энергетические ресурсы, характеризуются объемом топливно-энергетических ресурсов, расходуемых в процессе производства;

- материальные ресурсы, характеризуются потребным количеством сырья и материалов.

Общим характерным признаком производственных ресурсов является потенциальная возможность их участия в процессе производства. Наличие ресурсов отражает готовность к процессу производства, но не свидетельствует о его начале, так как измерители ресурсов не содержат временной характеристики. Вступив в процесс производства, они становятся «производящими» ресурсами, т.е. выступают уже в иной ипостаси, а именно - они становятся факторами производства.

Такой подход к определению производственных ресурсов позволяет понять сущность факторов производства. Факторы производства - это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство не имеет значения), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То, что является доходом для владельца фактора производства, выступает как затрата, как издержки для покупателя (потребителя) этого фактора.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение комьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. В этом отношении для России весьма полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических премен.

Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». В принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается действием именно этого фактора. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной изи важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Организация, стремящаяся закрепиться на рынке и упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала .

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны - трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава .

Большинство авторов определяют трудовые ресурсы, как трудоспособную часть населения (работающая и неработающая), обладающую физическими и интеллектуальными возможностями, способную производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др..

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий .

К более подробному описанию структуры трудовых ресурсов вернемся немного позже, а сейчас рассмотрим различные подходы к определению трудовых ресурсов.

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, т. е. этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании. Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят: совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения .

Ряд отечественных ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

Некоторые авторы, например, А.И. Рофе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, гак как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому предприятия не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь .

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс - вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определить как трудовой потенциал .

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» используется понятие «рабочая сила».

Сегодня сложились два подхода к определению сущности рабочей силы: первый - это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс - «способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, и которые могут пускаться в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» ). Его придерживается большинство ученых, второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда.

Ученый А.И. Рофе, в отличие от К. Маркса, считает, что на рынке труда продается не рабочая сила как способность к труду, а труд, и что заработная плата представляет собой не стоимость рабочей силы, а цену труда, его денежный эквивалент, плату за использование труда .

«Экономически активным населением» «рабочую силу» признают такие ученые, как В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит и др. Росстат России сегодня понятие «рабочая сила» также употребляет как синоним «экономически активного населения», когда происходит отождествление рабочей силы непосредственно с человеком.

Рабочая сила реализуется только в реальном участии ее носителя в процессе труда. Ее целевое назначение - эффективный и созидательный труд. Рабочая сила - это активная часть трудового потенциала, которая может быть реализована в процессе труда в определенный момент времени.

Под «рабочей силой» следует понимать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а совокупность способностей к определенному виду груда вне зависимости от сферы его приложения, когда решающая роль принадлежит профессиональным способностям - квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретного предприятия характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг). На макроуровне данное понятие идентично термину «экономически активное население» .

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

С середины 1993 г. в статистике России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1).

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов .

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг . Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы:

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора;

II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг .

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: трудоспособны, не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней .

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

Учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

Лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода .

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Рассмотрим ее составляющие, показанные на рисунке 2.

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием .

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов по групповым признакам .

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Как упоминалось выше, структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. .

Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях .

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов предприятия - численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения .

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия .

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

Явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

Бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

Полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги .

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Подобные документы

Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

курсовая работа , добавлен 17.09.2010


Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 16.10.2014


Определение понятия трудовых ресурсов. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и соотношения производительности и заработной платы.

курсовая работа , добавлен 05.02.2014


Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.

курсовая работа , добавлен 04.06.2010


Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.

курсовая работа , добавлен 12.04.2010


Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ квалификации и структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы, фонда рабочего времени и фонда заработной платы, трудоемкости продукции. Построение точки безубыточности продукции.

курсовая работа , добавлен 10.01.2015


Характеристика финансовой деятельности предприятия. Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами; состава, структуры, движения и текучести кадров, использования фонда рабочего времени, производительности труда и эффективности использования персонала.

дипломная работа , добавлен 10.01.2014


Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Использование фонда рабочего времени. Определение производительности труда. Анализ показателей деятельности ООО «Агрофирмы «Овощевод». Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 21.12.2008


Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, движения рабочей силы, использования фонда рабочего времени, уровня производительности труда. Определение степени чувствительности спроса к изменению цены на продукцию.

контрольная работа , добавлен 22.03.2015


Краткая характеристика деятельности предприятия, его организационная и производственная структура. Методика анализа обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени. Факторный анализ рентабельности персонала. Фонд заработной платы.

Рынок труда подвержен постоянному изменению по причине изменения структуры экономики, трансформации форм собственности, развития новых форм и видов экономической деятельности. Изменение рынка характеризуется изменениями потребности работодателей в рабочей силе.

Важнейшими ресурсами организации являются трудовые ресурсы, представленные частью населения, которая способна заниматься общественно-полезной деятельностью в соответствии с физическим развитием, приобретенными навыками, профессиональным и квалификационным уровнем.

Если рассматривать уровень отдельных предприятий, то вместо термина трудовые ресурсы используют персонал или кадры. Каждое предприятие обладает своей кадровой политикой, включающей систему норм и правил, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами. От работы с персоналом зависит во многом рациональность использования рабочей силы и эффективность предприятия в целом.

Анализ трудовых показателей

Важнейший раздел анализа работы предприятия представлен анализом трудовых показателей. Им выдвигается несколько задач по эффективности использования трудовых ресурсов: изучение вопроса текучести кадров, исследование и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами в соответствии с категориями и профессиями, выявление резерва трудовых ресурсов.

Существование любой компании невозможно без наличия квалифицированного персонала. Важнейшим индикатором роста производительности является рост образовательного уровня работников и их квалификации. Современная экономика имеет важный стратегический инструмент компании – анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

С помощью обучения происходит разработка различных систем подготовки, повышения квалификации работника, которые должны с быстротой реагировать на изменение потребности в рабочей силе. Также обучение предоставляет рабочим знания в соответствии с их интересами.

Понятие эффективности

Эффективность представляет собой достижение определенных результатов, она похожа на понятие результативность. Основной критерий эффективности представлен степенью удовлетворения окончательных потребностей, которые напрямую связаны с развитием личности.

Эффективность представляет собой способность выполнять работу и достичь необходимого результата с меньшими затратами усилий и времени. Исследуя труды ученых и психологов, отмечено, что главное место в организации представлено вопросам обучения, переподготовки персонала.

Сокращение текучести кадров

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов, прежде всего, заключается в кадровой политике организации, которая имеет различную направленность. Основы кадровой политики состоят в снижении текучести кадров.

Для уменьшения текучести кадров важно соблюдать следующие условия:

1. улучшение социальных, экономических, производственных условий труда,
2. сокращение и вытеснение ручного, низкоквалифицированного и тяжелого физического труда через комплексную механизацию и автоматизацию процесса производства,
3. улучшение обслуживания рабочих мест, санитарных и гигиенических условий труда,
4. совершенствование системы оплаты.

Данные мероприятия не являются полным спектром. Можно наблюдать сезонность в использовании трудовых ресурсов. По этой причине важно планировать работу предприятия так, чтобы работники обладали желанием заработать, выполняя возложенные на них обязанности.

Методы обучения сотрудников

Основные методы обучения сотрудников включают рабочие инструкции, не требующие специального и длительного обучения, курсы при использовании тренажеров, имитацию аналогию или воспроизведение реальной системы, когда обучение связано с опасностью или большой сложностью.

Также методы обучения включают ролевые игры, фильмы, передачи и лекции для расширения и совершенствования мыслительного процесса, дискуссии, ротации, то есть временное использование кадров на других постах, использование работников для работы в других отраслях промышленности, то есть аутсорсинг, дистанционное обучение.

Можно сказать, что каждым человеком в компании должны выполняться функциональные обязанности в зависимости от занимаемой должности. Это влияет на своевременность и объем работы. В дальнейшем это оказывает воздействие на получаемую прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия .

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

Явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

Бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

Полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги .

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени .

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл;

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. .

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции .

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» .

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ .

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ДЗП = ЗПф - ЗПпл.

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

Численности работающих:

ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,

где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

Средней заработной платы работника:

ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

Ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

Снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

Ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

Уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

Снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

Ввести обоснованную систему мотивации;

Выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

Улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли .

При анализе определяются и сопоставляются:

Планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

Фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

Фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.